اخبار روزشمار کارگری هفته چهارم آبان (بیست هشتم تا سی ام ) ۱۳۹۳ برابر ۲۰۱۴مبارزات و مقاومت کارگران ایران

۰۹/۲۸/۹۳ ۲:۴۶ بعد از ظهر

 

behnamبهنام ابراهیم زاده :بیست نوامبر روز مبارزه با کودک آزاری و لزوم حمایت از کودکان

بیست نوامبر روز مبارزه با کودک آزاری بهانه ای شد تا بار دیگر مثل همه سالهای گذشته از درون زندان اما این بار نه از درون زندان اوین، بلکه از تبعید گاه و مخوف ترین و فوق امنیتی ترین زندان کشور، از زندان رجایی شهر از کودکان و از درد و رنج این قشر ضعیف جامعه بنویسم. خشونتی که هم اکنون با دور بودن ما زندانیان از خانواده هایمان توسط دولتمردان ایران در مورد فرزندانمان اعمال میشود .

کودکان ضعیف ترین و بی دفاعترین قشر هر جامعه هستند که به شیوه های گوناگون مورد خشونت ها و اذیب و آزارها قرار میگیرند. ضعیفترین انسانهایی که توان هیچ گونه دفاعی در مقابل رفتارهای خشن از خود ندارند. توهین، تحقیر، ترساندن و دادکشیدن، آزار عاطفی، بهره کشی برای کار در خانه و در محل کار همگی اشکالی از کودک آزاری هستند. خشونت جسمی، جنسی، عاطفی ، و حتی غفلت پدر و مادر از تغذیه و بهداشت ، سردی و گرمی بدن کودک و امثال آن مصداق بارز کودک آزاری هستند. نوع دیگری از سوء استفاده از کودکان و آزار آنان اینکه بسیاری از کودکان در خیابانها توسط باندهایی که معمولا از معتاد تشکیل شده می باشد . باندهایی که کودکان را دزدیده و مورد شکنجه و آزار و تهدید های روانی قرار میدهند و در نهایت از این کودکان میخواهند که برایشان گدایی کنند و پول در بیاورند و شبها نیز از آنها بهره کشی جنسی میکنند. و حتی در بسیاری از موارد از این کودکان برای جا به جا کردن مواد مخدر استفاده میکنند. بدین ترتیب کودکآزاری انوع و اقسام مختلف دارد و نوع دیگری از آن، کودک آزاری پنهان است. که کودک نمیتواند ابرازش کند. و متاسفانه در ایران در بیشتر خانواده ها اعمال میشود. نوع دیگر خشونت ها، خشونت اجتماعی است که تعریف نشده است. این خشونت اجتماعی در مرحله اول از طریق آموزش و پرورش صورت میگیرد

دور بودن کودک از نیازهای اساسی خود از ابعاد دیگر خشونت اجتماعی است که مبارزه با آن بسیار مشکل است. کوبیدن کتاب بر سر دانش آموز تا زندانی کردن در انباری در کنار تنبیه روانی که هنوز زیر پوست بیشتر مدارس می لولند . هر چند آمار دقیقی از این فجایع در دست نیست. تنها محکم ترین دلیل برای اثبات وجود

تنبیه های روانی است. توهین، تحقیر، کوچک شمردن، سرکوب کردن نظرات و دست کم گرفتن بچه ها این روزها در خیلی از مدارس وجود دارد که شاید جایگزینی است برای تنبیه بدنی که چون مردم نسبت به آن زیاد حساس شده اند و مجازاتی هم دارد و نمیتواند زیاد استفاده شود. فرجام سخن اینکه ما بزرگسالان در قبال این کودکان مسئولیم. باید از حق کودک برای داشتن یک زندگی شاد و انسانی دفاع کنیم. کودک باید تامین باشد. کودک باید از حق تحصیل رایگان برخوردار باشد. کار کودک باید ممنوع باشد و خانواده ای که ناگزیر میشود کودکش را از تحصیل بیرون بکشد و راهی کار کند، باید تحت پوشش تامین اجتماعی قرار گیرد. کودک حق زندگی و شادی کردن دارد. ان جی او ها و سازمانهای دولتی غیر دولتی مردمی نقش مهمی در مبارزه برای این حقوق پایه ای کودکان داشته باشند. باید در برابر زورگویی و خشونت علیه کودک قد علم کنیم. مقابلش بایستیم. هر نوع تعرض و خشونتی علیه کودک باید جرم محسوب شود. ان جی او های دفاع از حقوق کودک میتوانند با ارائه آموزش به مدارس و خانواده ها و کودکان نقش موثری در مبارزه علیه هر نوع خشونتی علیه کوکان داشته باشند. این نهادهای مردم میتوانند با فعالیت خود در دفاع از حقوق کودکان و گذاشتن میزهای تبلیغی در مدارس و دانشگاهها و نمایشگاههای کتاب و غیره و اماکن عمومی نقش فعال و تاثیر گذاری در آگاهی رسانی و آموزش به بزرگسالان برعهده داشته باشند. تا بیشتر از این کودکان معصوم مورد هجمه انواع خشونت ها قرار نگیرند. بدون شک هر کدام دهها کودک مورد آزار قرار گرفته اند و هنوز در یاد و خاطره هایمان نقش بسته است و فراموش نشدنی است. به مناسبت ٢٠ نوامبر روز مبارزه علیه خشونت علیه کودکان، به صف دفاع از حقوق کودکان برای داشتن یک زندگی انسانی بپیوندیم.

 

بهنام ابراهیم زاده، (اسعد)، وبلاگ نویس و فعال حقوق کودکان و کارگری ، عضو جمعیت دفاع از کودکان کار و خیابان، آذر ٩٣

کارکنان و کارگران شهرداری زابل سه ماه حقوق معوقه دارند

به گزارش خبرگزاری ایرنا آمده است : طی گزارشی بتاریخ۲۸آبان ازتاخیر۳ماهه پرداخت حقوق کارکنان و کارگران شهرداری زابل،خبرداد.

براساس این گزارش،شورای اسلامی شهر زابل با قبول استعفای’غلامعلی خمر’شهردار سابق با رای موافق ۱۱ عضو، ‘حمید نوری’ را به عنوان سرپرست شهرداری انتخاب کرد.

زابل در ۲۱۰کیلومتر شمال شرق شهر زاهدان مرکز سیستان و بلوچستان واقع است.

کشته وزخمی شدن ۲کارگر کارخانه موتور بشل در تصادف پژو با کامیون در محور سوادکوه

در تصادف بین پژو ۴۰۵ با کامیون بونکر در محور سوادکوه یک کشته و یک زخمی شدند.

  به گزارش ۲۸آبان فارس از سوادکوه، ساعت پنج و ۵۵ دقیقه بامداد امروز در برخورد یک‌ دستگاه پژو ۴۰۵ با کامیون سیمان بونکر در شهر زیراب، یک نفر کشته و یک نفر زخمی شد.

سرنشینان خودروی تصادفی از کارگران کارخانه موتور بشل بودند.

گزارشی درباره قراردادهای کار موردی!

نویسنده: بهمن شاهمرادی

رواج فساد و تبانی به دنبال استفاده کارفرمایان ایرانی از قراردادهای موردی؛

 افزایش نرخ استخراج ارزش اضافی نسبی از طریق قراردادهای کار موردی

سود سرمایه‌داران در بازار رقابتی در گرو  خلق راهکارهای عجیب و غریب برای کاستن بیشتر از دستمزد نیروی کار است. این میل به کسب سود بیشتر فقط از طریق قوانین کار، ساز و کارهای نظارتی و حساسیت مردم یک اجتماع در امور کشور خودشان قابل مهار و کنترل است. سرمایه‌داران ایران در یکی از جدیدترین شگردهای‌شان بجای بستن قراردادهایی که طبق آن موظف به پرداخت حقوق ثابت باشند، با توجه به میزان سود آوری شرکت یا مجموعه اقتصادی خود، حقوق کارگر را پرداخت می‌کنند. در این مدل که نامش را “کار موردی” می‌گذاریم کارفرما بنا به انجام هر فعل در محیط کار اقدام به پرداخت مزد می‌کند.

در این روش زمان محدوده قانونی زمان کار از بین می‌رود. همچنین میزان هرگونه اتلاف وقت توسط کارگر دقیقا به صفر می رسد. زمان استراحت، زمان غذا خوردن و دستشوئی رفتن و دقایق لازم برای کشیدن یک سیگار یا لحظات کوتاه لازم برای خوردن یک لیوان آب نیز حذف می شود. در کار موردی، کارفرما با انجام محاسبات مربوط به “کارسنجی” و اشتباه گرفتن کارگر با ماشین، فقط و فقط هزینه‌ی کاری که از نظر کارفرما برای انجام کار مورد نیاز است، محاسبه و پرداخت می گردد. برای درک بهتر این نوع استخدام نیروی کار به مثال‌های زیر توجه کنید:

مثال یک:

در یکی از شرکت های آزمایشگاه های بتن، آسفالت، خاک و مصالح (بدلیل پاره‌ای از مسائل از نام بردن شرکت معذوریم) تا اوایل تابستان سال جاری نیرو‌ها با دریافت حقوق ثابت ماهیانه در اختیار کارفرما بوده‌اند اما از تیرماه امسال ریاست این شرکت در اقدامی ناگهانی تصمیم به تبدیل قراردادها از کار مزدی به کار موردی کرده و طی نامه‌ای به تمام شعب خود، به غیر از سرپرست شعبه، قراداد کاری تمامی کارکنان و کارگران را به صورت موردی در آورده است. البته این اقدام رئیس شرکت با مخالفت و ترک کار بسیاری از نیروها روبه‌رو شد و باعث استعفاهای متعددی گردیده اما به دلیل بالا بودن نرخ بیکاری در کشور و وجود ارتش ذخیره‌ی کار، توانسته از طریق استخدام افراد بیکاری که برای داشتن درآمد حاضر به پذیرفتن هر شرایطی برای کار هستند، شرکت خود را ترمیم و به فعالیت‌هایش ادامه دهد.

برای درک صحیح و درست از شرایطی که کار موردی به کارگران تحمیل می‌کند باید اول نیروی کار این شرکت را مورد تحلیل و تحقیق قرا دهیم. مراحل کار در این شرکت به شرح زیر است:

الف) حاضر شدن در محل و بردن قالب‌ها و ابزار نونه‌گیری و اسلامپ به محل بتن ریزی

ب) گرفتن نمونه بتن و اسلامپ

 ج) بازگشت به محل نمونه گیری پس از بیست چهار ساعت برای حمل نمونه‌ها به آزمایشگاه

د) باز کردن قالب‌ها و شماره گذاری نمونه‌ها و گذاشتن در حوض آب.

و) روغن کاری و بستن و آماده کردن مجدد قالب ها

ظ) شکستن نمونه‌ها پس از زمان های لازم (۷ و ۲۸ و در صورت نیاز ۹۰ روز)

ح) نوشتن شیت و ارسال آن

نحوه محاسبه دستمزد و پرداخت پول

در شرکت مورد نظر هر سری نمونه‌گیری با اسلامپ، ۶۰۰۰ تومان دست مزد دارد. هر نمونه‌گیری در داخل شهر به صورت متوسط ۲۰ کیلومتر کارکرد خودرو لازم دارد که به قرار هر کیلومتر ۳۵۰ تومان، مبلغ ۷۰۰۰ تومان می‌شود. در صورتی که محل نمونه گیری در خارج از شهر قرار داشته باشد مقدار مسافت ضرب در قیمت واحد تعیین شده، محاسبه می‌گردد.

در واقع برای باز کردن قالب، در آوردن نمونه بتن و شماره گذاری و گذاشتن در حوضچه‌ی نمونه‌ها به ازای هر قالب ۸ دقیقه، و برای بستن و روغن کاری کردن قالب و شکستن نمونه‌ها بعد از مدت معلوم به ازای هر قالب ۸ دقیقه زمان در نظر گرفته می‌شود. یعنی ۱۶ دقیقه برای هر قالب. طبق قرارداد، مزد کارگر به ازای هر ساعت کار ۵۰۰۰ تومان می‌باشد.

یک سری از نمونه‌های شرکت فوق الذکر که هدف این تحقیق بود داری پنج غالب است. برای هر قالب ۱۶ دقیقه فعالیت می‌شود که مجموعا برای ۵ قالب  ۸۰ دقیقه فعالیت صورت می‌گیرد. ۸۰ دقیقه برابر با یک ساعت و بیست دقیقه فعالیت ضرب در ۵۰۰۰ تومان دست مزد ساعتی، برابر با ۷۲۰۰ تومان است. هزینه ماشین نیز در طی ۲۰ کیلومتر برای هر سری نمونه  مساوی با ۲۰ ضرب در ۳۵۰ می‌شود که برابر است با ۷۰۰۰ تومان.

در کل، دستمزد نمونه گیری برابر با حاصل جمع اعداد بالا، یعنی:

دستمزد نمونه گیری(۶۰۰۰) + هزینه ماشین(۷۰۰۰)  + دست مزد فعالیت قالب(۷۵۰۰)  که برابر با ۲۰۵۰۰ تومان است.

در شرکت مورد اشاره، در کل برای هر سری نمونه، بیست هزار تومان به کارگر مربوطه پرداخت می‌شود و در محاسبات مربوط به دستمزد پرداختی، برای نوشتن شیت هزینه ای پرداخت نمی‌شود.

حال ببینیم که سرمایه‌دار مثال واقعی ما چه منافعی از این تبدیل کار معمولی به کار موردی به دست آورده است.

در سال گذشته کارگرانی که در شرکت مورد نظر استخدام بوده است با حقوق ماهیانه یک میلیون و دویست هزار تومان به فعالیت مشغول بوده که در پایان ماه با حق رفت و آمد و اضافه کار تا یک میلیون و هشتصد هزار تومان دریافتی داشته اند. در حال حاضر تنها یک نفر در شرکت با حقوق ثابت ماهیانه دو میلیون و دویست هزار تومان کار می‌کند که با اضافه کاری و حق رفت و آمد تا سقف دو میلیون و پانصد هزار تومان دریافتی دارد و بقیه کارگران که به صورت کار موردی در فصل تابستان و پائیز نتوانسته اند بیش از ۶۰۰ هزار تومان در ماه، درآمد داشته باشند.

از وضعیت توضیح داده شده در بالا آشکار می‌شود که به ازای کار برابر با گذشته، کارفرمابه ازای کار هر کارگر در ماه، مبلغ یک میلیون و دویست هزار تومان کمتر پرداخت می‌کند. ضمن اینکه کسانی که به صورت موردی با شرکت کار می‌کنند توسط کارفرما بیمه نمی‌شوند. به این تریتیب علاوه بر کاهش ۷۰ تا ۷۵ درصدی دستمزد هر کارگر، سهم کارفرما از پرداخت حق بیمه این نیروهای کار، حذف شده است.

در شیوه کار موردی، صاحب شرکت رسما دو شیفت کاری را در یک شیفت کاری ادغام کرده است و همین یک شیفت کاری نیز هیچ محدوده زمانی مشخصی ندارد. در قرارداد معولی، نیروی کار بعد از ۸ ساعت کار، آزاد می‌شود. اگر کارفرما بخواهد او را بیشتر بر سر کار نگاه دارد باید اضافی کاری پرداخت کند و اگر بخواهد نیروی کارش در ساعات شب نیز مشغول به کار باشند باید از نیروی کاری برای شیفت شب استفاده کند اما در کار موردی دیگر نیازی به استخدام یک شیفت اضافی نیست چرا که کارگری که کار موردی انجام می‌دهد در تمام طول روز و شب آنکال است. رئیس شرکت ساعت ۶ صبح یا ۱۲ ظهر یا ۸ شب به نمونه‌گیر زنگ می‌زند و اطلاع می‌دهد که برای نمونه‌گیری به او احتیاج دارد. اگر کارگر بپذیرد، پول دریافت می‌کند و اگر نپذیرد در آخر ماه گرسنه می‌ماند چون حقوق ثابت ندارد. در نتیجه می‌توان ادعا کرد که سرمایه‌دار از طریق کار موردی، دامنه ساعات کاری را افزایش می‌دهد و شرکت خود را به صورت شبانه‌روزی در می‌آورد بدون اینکه نیروی کار جدیدی استخدام کند یا اضافه کاری پرداخت کند یا مجبور به راه اندازی شیفت شبانه باشد.

منفعت دیگر کارفرما در کار موردی، حذف هزینه افزایش سرمایه پایا(خودروی حمل و نقل) و کاهش هزینه‌‌های در گردش(مانند هزینه تعمیرات، سوخت، لوازم یدکی، بیمه ماشین و غیره) است. همه این موارد به عهده کسی می‌افتد که قرار است نمونه بگیرد. اگر شرایط کار را قبول کند، باید از ماشین شخصی خودش و به خرج خودش استفاده کند و اگر قبول نکند، چون قرارداد ندارد و نمی‌تواند شکایت کند سریعا کنار گذاشته شده و از انبوه جمعیت بیکار در ایران(اعم از متخصص و غیر متخصص) یک فرد دیگر جایگزین او می‌شود.

تاثیر زیاده خواهی سرمایه دار و رئیس شرکت بر افزایش فساد در جامعه

هزینه یک نمونه بتن در فهرست بها، برای طرف قرارداد دولتی رقمی بین ۳۵۰ تا ۴۰۰ هزار تومان در نظر گرفته می‌شود. صاحب شرکت نمونه گیری بتن از شرکت های مشاور برای هر یک از این نمونه گیری‌ها مبلغ بین ۱۸۰ تا ۲۲۰ هزار تومان دریافت می‌کند. رئیس شرکت برای این نمونه گیری به مهندس شرکت خود ۲۰ هزار تومان و به کارگر آزمایشگاه مبلغ پنج هزار تومان پرداخت می‌کند. عمق فاجعه این جاست که فردی که واقعا کار را انجام می‌دهد در نهایت ۵۰۰۰ تومان از ۴۰۰۰۰۰ تومان پول در نظر گرفته شده برا یاین نمونه گیری را دریافت می‌کند.

مبلغی بین ۱۳۰ تا ۲۰۰ هزار تومان برای هر نمونه گیری بین هزینه‌‌های دولت و شرکت نمونه گیری، غیب می‌شود. یعنی در فاکتورهای دولتی مبلغ ۴۰۰ هزار تومان برای هر نمونه از بودجه عمومی کشور هزینه می‌شود ولی تنها ۲۰۰ هزار تومان آن به دست شرکت انجام دهنده آزمایش بتن می‌رسد.  به ازای هر نمونه گیری مبلغ ۲۰۰ هزار تومان توسط مدیران دولتی و مشاوران دولتی به عنوان رشوه دریافت می‌شود یا اینکه این پول بین مدیر دولتی و صاحب شرکت نمونه گیری تقسیم می‌شود.  مثلا صاحب شرکت نمونه گیری ۳۰۰ هزار تومان دریافت می‌کند و ۴۰۰ هزار تومان برای مدیر دولتی فاکتور می‌نویسد و در عوض اینکه کار به او داده شده است به آن مدیر دولتی مبلغ ۱۰۰ هزار تومان شیرینی(رشوه) می‌دهد. یا ممکن است همه ۲۰۰ هزار تومان بین مدیران و کارمندان مختلف وزارت مسکن شهرسازی، وزارت راه و شهرداری‌‌ها تقسیم شود و در عوض فقط کار نمونه گیری به شرکت خاصی داده شود و رئیس شرکت برای اینکه قراردادهای بعدی نیز به او داده شود در قبال ۲۰۰ هزار تومانی که دریافت می‌کند برای مدیران و کارمندان دولتی مبلغ ۴۰۰ هزار تومان فاکتور می‌نویسد.

رواج رشوه در بین مهندسان و کارگران نمونه‌‌گیر هم در حال افزایش است. وقتی از ۴۰۰ هزار تومان پول کار، فقط ۲۰ هزار تومان به مهندس و ۵ هزار تومان به کارگر آزمایشگاه می‌رسد و برای آنها بیمه رد نمی‌شود و آینده‌ ای ندارند این طبیعی است که به رشوه گرفتن روی بیاورند. نتیجه تست های بتن را دستکاری می‌کنند و از این طریق راه برای دزدی بیشتر پیمانکاران ساختمانی فراهم می‌شود. بررسی مجدد کیفیت بتن بعد از اتمام کار بسیار دشوار است به همین دلیل نمونه‌‌گیر خیلی راحت و بدون ترس با دریافت مبلغی رشوه، اعداد و ارقام مورد نظر پیمانکار را برایش تایید می‌کند و دست پیمانکار برای دزدی از مصالح ساختمانی و استفاده از جنس نامرغوب به جای جنس مرغوب باز می‌شود تا  بدترین جنس با بدترین کیفیت و با گرانترین قیمت استفاده شود و تفاوت آن به جیب پیمانکارانی می‌رود. کیفیت بد خانه های مسکونی و پل‌ها و جاده‌ها و دیگر ساخت و سازها ناشی از راحت بودن انجام تقلب و دزدی توسط مدیران دولتی و پیمانکاران است.

در شیوه کار موردی، نیروی کار نمی‌داند که ماهیانه چقدر درآمد دارد. در یک ماه ممکن است فقط ۱۰۰ هزار تومان در امد داشته باشد و در ماه دیگر ۲۰۰ هزار تومان و در ماه دیگر ۶۰۰ هزار تومان، به همین دلیل زمینه برای رواج هر نوع فساد و تخلفی در کارها فراهم می‌شود. برای مثال از سال گذشته انجام تست بتن برای همه ساختمان‌های در حال ساخت اجباری شده است. این اقدامی مفید برای ترغیب مردم به بالا بردن کیفت ساخت و ساز است که علاوه بر اتلاف مصرف انرژی و رعایت مسائل محیط زیستی، در کشور زلزله خیز ایران از خسارت بسیاری حوادث جلوگیری به عمل آید اما با این وضع قانون کار و با این وضع قراردادها، کارگران نمونه‌‌گیر در ازای دریافت رشوه جوری گزارش خود را تنظیم می‌کنند که “نه سیخ بسوزد و نه کباب” و مردم برای ساختن خانه‌ها و آپارتمان های شخصی مجبور به هزینه بیشتر(رعایت استانداردها) نباشند اما در واقع کاهش دستمزد کارگران به میزان چندصد هزار تومان در ماه، در هنگام بالای طبیعی خسارت چند هزار میلیارد تومانی به بار می‌آید و تعداد زیادی از مردم کشته می‌شوند و همچنین به دلیل عمر کم ساختمان‌ها سرعت ساخت و ساز بالا رفته و نتیجه آن رها سازی بیستر نخاله های ساختمانی در طبیعت و هدر رفتن مقدار زیادی از مصالح در ساختمانهای با عمر ۲۰ سال ۳۰ سال است که از نیمه دوم عمر خود مقدار زیادی از برق و آب و انرژی را به دلیل کلنگی شدن ساختمان هدر می‌دهند.

مثال دوم:

روش “کار موردی” در شرکت‌های بیمه بسیار متداول است.

مثال اول بیمه‌ای: در تمامی شرکت‌های بیمه، فردی به عنوان کارشناس تعیین خسارات مالی اتومبیل وجود دارد. وی وظیفه‌اش بازدید از اتومبیل و گرفتن عکس و تعیین دقیق میزان خسارت اتومبیل است به صورت “کار مزدی” و “پرونده‌ای” با شرکت تسویه حساب می‌کند. از مضرات کاری این نوع کار، عدم پرداخت هزینه‌های رفت و آمد است. یعنی اگر ماشین تصادف کرده یا حادثه دیده قابلیت حرکت و جابه‌جایی را نداشته باشد وی باید شخصا تا محل خودرو برود تا بتواند از آن عکسبرداری کند. یا بدلیل نبود شعب در شهرستان‌ها باید کارشناس مورد نظر به شخصه برای عکسبرداری به شهرستان‌های تحت نفوذ مجتمع مرکزی برود در صورتی که هیچگونه هزینه‌ای برای رفت و آمد‌ها پرداخت نمی‌شود. کارفرما با گفتن اینکه «در قصابی، گوشت و استخوان را با هم میفروشند» برای هر پرونده ۲۰ هزار تومان دست مزد پرداخت می‌کند. در مقابل کارشناس بیمه یا به این مبلغ قانع می‌شود و یا در مقابل صحبت خصوصی از طریق موبایل با صاحب خودروی حادثه دیده در قبال سریعتر حاضر شدن در محل حادثه از صاحب خودرو مبلغی شیرینی(پول زور) می‌گیرد.

مثال دوم بیمه ای: در هر مجتمع بیمه‌ای برای تعیین میزان خسارات جراحت انسانی، برای پرداخت غرامت و دیه نیازمند پزشک با گرایش پزشکی قانونی می‌باشند تا بتواند میزان خسارت جانی افراد را در حوادث رانندگی، مسئولیت و غیره را حساب کند. با توجه به این که فرد پزشک می‌باشد و دارای تخصص رسمی دانشگاهی می‌باشد باز هم به وی به صورت پرونده‌ای دست مزد پرداخت می‌کند. عرف پرداخت به ازای هر پرونده ۵۰ هزار تومان می‌باشد و در صورت شکایت پزشک مورد نظر، شرکت بیمه از خیل ببیش از چند هزار پزشک بیکار فرد دیگری را جایگزین او می‌کند.

مثال سوم بیمه ای: برای خواندن نسخه هایی مربوط به «بیمه ی درمان گروهی» و تایید قیمت روی نسخه، در شرکت‌های بیمه‌ای با فردی که اغلب سابقه‌ی کار در داروخانه دارد، قرار داد می‌بندند. در صورت کم بودن نسخه‌ها هزینه قرائت نسخه و تایید قیمت دارو بصورت موردی و در صورت زیاد شدن آن بصورت قراردادهای جزئی، دستمزدی حداکثر به اندازه ۲۵۰ هزار تومان در ماه پرداخت می‌شود.

نکات ظریف در “کار موردی”

صحبت بر سر کار مفید و یا کار غیر مفید نیست. حتی اگر کارگری به صورت خالص همه‌ی هشت ساعت کار روزانه را به صورت مفید کار کند باز هم برای تامین سود آن کار باید ارزشی کمتر از ارزش کار آن کارگر به وی پرداخت شود. اگر نیمی از ارزش نیروی کار به او پرداخت شود، ضریب استثمار برابر ۱۰۰% است. مثلا فرض کنید یک قالی کوچک در ایران به صورت متوسط در سه ماه بافته می‌شود. اگر قالیباف خودش پول لازم برای خرید مواد اولی( نخ و خامه و غیره) و ابزار کار(دار قالی و شانه و غیره) و محیط انجام کار را داشته باشد و خودش کار کند، تمام سود کار به خودش می‌رسد ولی اگر نداشته باشد، فرد دیگری پول خود را به صورت سرمایه در می‌آورد یعنی با خرید مواد اولیه و ابزار کار و نیروی کار، صاحب آن قالی می‌شود. هزینه استهلاک ابزار کار و پول مواد اولیه و محیط کار را حساب می‌کند و با دادن بخشی از ارزش نیروی کار مابقی ارزش نیروی کار را بعنوان سود برای خودش بر می‌دارد. اگر ارزش واقعی انتقال داده شده توسط نیروی کار در مجموع یک میلیون تومان باشد و سرمایه‌دار به کارگر ۵۰۰ هزار تومان دستمزد بدهد، ۵۰۰ هزار تومان دیگر به سرمایه دار می‌رسد و نرخ استثمار ۱۰۰% می‌شود. با وجود اینکه ظاهرا این درصد زیاد به نظر می‌رسد اما نرخ استثمار نیروی کار در کشورهای جهان سوم و یا در حال توسعه بیشتر از این مقدار است و در کشور ما نرخ استثمار ۳۰۰% و ۵۰۰% هم در بیشتر کارها مرسوم است.

دلیل علاقه سرمایه مالی جهانی به حضور در کشورهایی مانند چین و سنگاپور و ایران و بنگلادش و غیره چیزی جز این نیست. یک کتانی نایک توسط یک کودک کار و با کمتر از یک دلار دستمزد ساخته می‌شود و با قیمت ۱۶۰ تا ۲۵۰ دلار در آمریکا و اروپا و آسیا فروخته می‌شود. معروف‌ترین برندهای لباس در کشور بنگلادش و در کارگاه‌ های ناامن تولید می‌شود و هر از گاهی با فرو ریختن ساختمان یا آتش سوزی تعداید از کارگرانی که کمتر از یک و نیم دلار در روز درآمد دارند کشته می‌شوند.

دلیل علاقه کارفرمای ایرانی به استخدام نیروی کار افغانی‌های مهاجر در ایران همین است. نیروی کار مهاجر و غیرقانونی به دلیل اینکه نمی‌تواند به اداره کار شکایت کند و از پلیس و اخراج از کشور می‌ترسد به هر شرایطی برای کار تن می‌دهد. بالای ۹۰ درصد نیروی کار در ایران نیز که به دلیل قانون تصویب شده توسط دولت و مجلس از پوشش قانون کار خارج است همین وضعیت را دارد چون طبق قانون کارگران کارگاه های با کمتر از ۱۰ نفر نیروی کار از شمول قانون کار خارج هستند. به علاوه در اثر تحریم و فساد دولتی و نبود نظارت و حمایت نکردن قانون از کارگران، بسیاری از کارگران در ایران بدون قرارداد کار می‌کنند و در نتیجه سرمایه‌دار می‌تواند هر بلایی که دوست دارد بر سر آنها بیاورد.

در شیوه کار موردی، کارفرما همه‌ی ریسک سرمایه‌گذاری و برنامه ریزی را به دوش کارگر می‌اندازد. هر کاری در فصلی از سال رونق دارد و در فصل دیگری با رکود مواجه است. مانند تولید بستنی که در تابستان رونق دارد و در زمستان از رونق می‌افتد. مانند کار ساختمان که در بهار و تابستان رونق دارد و در پائیز و زمستان از رونق می‌افتد. کشاورزی و بسیاری دیگر از کارها نیز شامل این وضعیت هستند. سرمایه‌دار به جای آنکه یک برنامه ریز یا تحلیلگر را استخدام کند که بر اساس علم تحقیق در عملیات، برنامه ای برای تنظیم نوسانات فصلی تولید تهییه کند خیلی راحت با تبدیل کار دارای قرارداد و دستمزد ثابت به کار موردی، خود را از تبعات نوسانات کاری خلاص می‌کند. مثلا در مورد کار موردی در بیمه و تست بتن و غیره، اگر کار باشد که نیروی کار را خبر می‌کند و اگر کار نباشد نیازی به پرداخت دستمزد ماهیانه نیست و پولی پرداخت نمی‌کند.

نکته بعدی کاهش همزمان سرمایه ثابت و سرمایه متغییر است. وقتی ده نفر نیروی کار ثابت در استخدام شرکت باشد، صاحب شرکت باید فضایی به اندازه تعداد نیروها تهیه کند. به همین تعداد صندلی و لوازم اداری و هزینه آب دستشوئی و هزینه برق و غیره. با کار موردی، سرمایه‌دار جای کوچکتری را برای کار تهیه می‌کند و در هزینه گرمایش و سرمایش نیز صرفه جوئی می‌کند و هزینه کمتری را برای خرید دفتر یا شرکت یا اجاره آن پرداخت می‌کند. حق بیمه کارگران را نمی‌پردازد و تعهدی در برابر ایمنی ضمن کار آنها ندارد. سرمایه‌دار همچنین قادر به هرگونه سند سازی و دستکاری در آمار را دارد و به همین دلیل از زیر بار مالیات عمومی فرار می‌کند. ضرب المثل معروف از آب کره گرفتن دقیق‌ترین توصیف برای سرمایه‌داری است که با کار موردی، با کمترین سرمایه بیشترین سود را نصیب خود می‌کند.

ساعات کار رسمی و قانونی که هشت ساعت کار در روز است حاصل مبارزات اجتماعی طبقه کارگر و مردم است. در روزگاری نه چندان دور، ساعات کاری ۱۵ یا حتی ۱۸ ساعت در روز بود. بیشتر افراد فکر می‌کنند ۱۸ ساعت کار روزانه مربوط به ۳۰۰ سال قبل و یا مربوط به زمان قرون وسطی است است ولی تا کمتر از ۱۰۰ سال پیش این وضعیت وجود داشته و در اثر مبارزات مستمر طبقه کارگر و اعتصابات و تظاهرات مختلف به مرور زمان حاکمیت‌ها مجبور به قبول بهبود قوانین کار شدند. ما در ایران به جای آنکه در جهت پیشرفت و زندگی بهتر حرکت کنیم در حال حرکت به سمت قرون وسطی و زمان ارباب و رعیت هستیم. حکومت نه تنها نظارتی بر وضعیت طبقه کارگر ندارد و مانع از تخلف کارفرمایان نمی‌شود که از آنان حمایت نیز می‌کند چراکه بیشتر سرمایه‌داران و پیمانکاران صاحب نفوذ و دارای پروژه های زیاد، از اعضای خانواده مقامات حکومتی و نظامی و یا از نیروی‌های حامی ساختارهای قدرت هستند و به عبارت بهتر بخش خودی جامعه از نگاه مقامات ارشد جمهوری اسلامی هستند. تمامی دولت‌‌های جمهوری اسلامی از آغاز تا کنون در جهت تغییر قانون کار به نفع کارفرمایان و به ضرر کارگر قدم برداشته‌اند. دولت جدید حسن روحانی نیز که با شعار بهبود وضعیت مردم روی کار آمد در حال تلاش برای تغییر قانون کار و تصویب آن در مجلس است که طبق آن اخراج کارگران و نیروی کار توسط کارفرما امری قانونی محسوب می‌شود. این در حالی است که اگر قرار باشد بهبودی در وضعیت طبقه کارگر و خانواده‌‌های آنان که ۴۵ میلیون نفر از جمعیت ایران را تشکیل می‌دهند اتفاق بیافتد باید قوانین کار به جای آنکه به نفع جمعیتی یک درصدی از سرمایه‌داران وابسته به حکومت ایران تغییر کند به نفع جمعیت ۵۵ درصدی ایران یعنی طبقه کارگر ایران تغییر کند.

تعیین وقت بازپرسی برای پرونده تحقیق و تفحص از تامین اجتماعی

به گزارش خبرگزاری دولتی ایسنا در تاریخ ۲۸ آبان آمده است :وکیل‌مدافع جمعی از کارگران یک شرکت تولیدی در شهرستان چابهار که از سعید مرتضوی به عنوان رییس وقت سازمان تامین اجتماعی در دادسرای کارکنان دولت شکایت کرده‌اند، اعلام کرد که شعبه ۱۵ دادسرای کارکنان دولت، سوم آذر ماه پرونده تحقیق و تفحص از سازمان تأمین اجتماعی را در دستور کار خود قرار داده است.

به گزارش ۲۸آبان ایسنا،مصطفی ترک‌همدانی در محل دادسرا و دادگاه انقلاب با حضور در جمع خبرنگاران گفت: در این پرونده از دیوان محاسبات، سازمان بازرسی و سازمان تأمین اجتماعی استعلام شده بود.

وی افزود: در حال حاضر نتیجه استعلام آمده و شعبه ۱۵ دادسرای کارکنان دولت سوم آذرماه را به عنوان وقت رسیدگی تعیین کرده است.

16azr4

ادامه تجمع دانشجویان دانشگاه بجنورد در اعتراض به پولی شدن سرویس‌های ایاب و ذهاب

دانشجویان دانشگاه بجنورد در اعتراض به پولی شدن سرویس‌های ایاب و ذهاب خیابان فرعی منتهی به دانشگاه را بستند و اجازه عبور و مرور به اتوبوس‌ها را ندادند.

به گزارش ۲۸آبان خبرگزاری دانشجو، دانشجویان دانشگاه بجنورد برای دومین بار در روزهای اخیر در اعتراض به پولی شدن سرویس‌های ایاب و ذهاب ابتدا در محوطه و سپس خیابان منتهی به دانشگاه تجمع کردند.

 دانشجویان با تجمع در خیابان منتهی به دانشگاه آن را به طور کامل بستند و اجازه عبور و مرور به سرویس‌ها ندادند و همچنان بر لغو این طرح پافشاری می‌کنند.

 گفته می شود این اقدام با تذکر جدی حراست دانشگاه همراه بوده است ولی دانشجویان دست از تجمع بر نداشتند و نزدیک به ۵ ساعت در خیابان و در هوای سرد منتظر ماندند تا خواسته خود را عملی کنند.

 دانشجویان از مسئولین می‌خواهند تا نرخ کرایه مانند گذشته رایگان شود.

 لازم به ذکر است در اثر شلوغی خیابان یکی از خودروهای مراجعه کننده به دانشگاه با پای یکی از دانشجویان برخورد و به او صدمه وارد کرد.

 گفتنی است هیچ یک از مسئولین دانشگاه و شهرستان بجز حراست دانشگاه در محل تجمع حضور نیافتند و سوال اینجاست که در صورت رخ دادن حادثه‌ای جبران نشدنی چه کسی باید پاسخگو باشد؟

گفتگوی رادیو ندا با خلیل بهرامیان پیرامون پرونده سعید مرتضوی

خلیل بهرامیان، وکیل شجاع کارگران ، در گفتگو با رادیو ندا با بیان اینکه ” تا حالا [ در جمهوری اسلامی] رسم براین بوده که اقتدارگرائی تحت پیگیرد قرار نگیرد”، گفت : ” آقای سعید مرتضوی عملا ً در امنیت است !” این وکیل شریف دادگستری همچنین با بیان اینکه بابک زنجانی یک واسطه بیچاره و بدبختی است، افزود : ” باید دید پشت صحنه امثال بابک زنجانی کیست، آنها را باید درازکرد.

گوش کنید:

http://www.radioneda.de/2014/11/21/Bahramian141120.mp3

نماینده کارگران نساجی کاشان تشریح کرد:

کارگران صنایع نساجی در انتظار تامین اعتبار قانون مشاغل سخت

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=224740

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : نماینده کارگران کارخانه نساجی کاشان از تعلل سازمان تامین اجتماعی برای بازنشسته کردن کارگران شاغل در صنعت نساجی بر اساس قانون مشاغل سخت و زیان آور انتقاد کرد.

«محسن رمضانی» در این باره به ایلنا گفت:  بخش قابل توجهی از کارگران در این صنعت به دلیل سخت‌گیری‌های سازمان تامین اجتماعی از سال ۹۰ نمی‌توانند از بازنشستگی تحت قانون مشاغل سخت و زیان آور استفاده کنند. در حال حاضر حدود ۳۰۰ کارگر رسمی در این کارخانه و ۱۲۰ نفر در کارخانه حریر مخمل ابریشم کاشان در انتظار اجرایی شدن این قانون  هستند.

او افزود: بهانه سازمان تامین اجتماعی برای صدور احکام بازنشستگی کارگران شاغل در صنعت نساجی؛ پیشبینی نشدن منابع مالی در بودجه سال ۹۳ است.

به گفته وی، مطابق قانون مشاغل سخت و زیان آور کارگران شاغل در واحدهای نساجی مشمول این قانون می‌شوند اما از آنجا که کارگران نساجی کاشان در سالهای ۸۳ و ۹۰ برای دو نوبت به بیمه بیکاری معرفی شده‌اند، سازمان تامین اجتماعی با درخواست بازنشستگی آن‌ها موافقت نمی‌کند.

نماینده کارگران نساجی کاشان یادآور شد: مخالفت‌ها و سخت‌گیری‌های سازمان تامین اجتماعی با درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارگران از حدود ۳ سال پیش به بهانه نبود منابع مالی کافی برای ارئه خدمات بیمه‌ای و بازنشستگی آغاز شده است.

وی ادامه داد: درخواست بازنشستگی پیش از موعد کارگران نساجی درحالی معطل مانده است که ۳ سال پیش کارگران کارخانه نساجی سیمین نو اصفهان از همین طریق بازنشسته شدند.

نماینده کارگران مدعی شد: مسئولان سازمان تامین اجتماعی می‌گویند که چنانچه دولت منابع مالی بازنشستگی شما را مشخص کند، دیگر هیچ مخالفتی با بازنشستگی پیش از موعد ما نخواهند داشت.

به گفته این کارگر نساجی کاشان، کارگران شاغل در این مجموعه به دلیل بحرانی بودن وضعیت کارخانه برای دریافت مقرری بیمه بیکاری به اداره کار و تامین اجتماعی فرستاده شدند. طبق قانون باید تامین اجتماعی بر اساس مصوبه هیئت وزیران در سالهای ۹۰ و ۸۳ (مبنی بر اینکه کلیه کارگران صنعت نساجی که مشمول قانون بازنشستگی با مشاغل سخت وزیان آور هستند می‌توانند تا پایان سال ۹۲ با احتساب سوابق بیمه بیکاری بازنشسته شوند) همه کارگران مشمول را بازنشسته می کرد. اما تامین اجتماعی در طول این چند سال به دلیل نداشتن منابع مالی از اجرای آن خوداری کرد و هیچ کارگرنساجی بازنشسته نشد.

او گفت: بعد از اجرا نشدن این قانون از سوی تامین اجتماعی و پیگیری نمایندگانشان بلاخره مجلس با تصویب لایحه‌ای مصوبه فوق را یکسال (پایان ۹۳) تمدید کرد. در این شرایط با این وجود آنکه چندماه به پایان مهلتی که مجلس برای بازنشسته کردن کارگران نساجی به تامین اجتماعی داده است مانده است همچنان به بهانه تامین نشدن بار مالی از اجرای ان اجتناب می‌کند.

رمضانی با اشاره به نزدیک شدن زمان پایان مصوبه دولت در خصوص شرایط بازنشستگی و بیکاری در مشاغل سخت و زیان‌آور کارگران نساجی کاشان خواستار عمل به خواسته‌ کارگران نساجی کاشان از سوی دولت شد و گفت: چرا دولت اجرای مصوباتی را که توانایی تامین منابع مالی آن را ندارد به شهروندان ابلاغ می‌کند.

پایان پیام

6lj1qar

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۱

 

 

 

 

 

تولد یک روز خوب

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225207

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : ما دل‌مان دقیقا به چه چیز قانون کار خوش است که سالگرد تصویبش را جشن می‌گیریم. دقیق‌تر: اکنون چقدر از زورِ حمایتِ «قانون کار» از کارگران باقی مانده که عده‌ای هنوز وجود داشتن‌اش را گرامی می‌دارند. ۲۹ آبان سالگرد تولد قانونی است که تا کنون چندین روز درگذشت رسمی و غیر رسمی، و در سال ۸۶ یک تصویر هولناک تابوت‌کشی داشته است.
در متن پیش رو تلاش می‌کنم به این پرسش پاسخ دهم که چرا با وجود آنکه از قانون کار جز یک دستگاه عظیم اما توخالی، پوسیده و ناکارآمد باقی نمانده، ما موظف‌ایم هر سال بیست و نهم آبان ماه را روزی خاص و خوب برای خوش بودن قرار بدهیم.

بازنشسته‌های ارج و آزمایش، قدیمی‌ترهای سایپا و ایران‌خودرو زمانی را به یاد می‌آورند که برای کارگر این امکان وجود داشت تاکارفرمایش را بشناسد و حقوق‌اش را بی‌واسطه از دست او یا نمایندهٔ کسی که بهش سود می‌رساند بگیرد. خواه دولت یا سرمایه‌دار خصوصی به هر حال کارگر تا زمانی که شش شرط مشخص شده در ماده ۲۱ قانون کار را رعایت می‌کرد؛ یعنی احتیاطا نمی‌مرد، استعفا نمی‌داد و… می‌توانست تا وقت بازنشستگی در یک کارخانه کار کند. مثل امروز سر و کارش با موجود موهومی به نام مثلا «شرکت پیمانکاری نوین اطلس سازان فردا» و با قراردادهایی به مدت یک سال، شش ماه یا ۴۵ روز و کمتر نمی‌‌افتاد. آن زمان زندگی برای کارگر تا به حد امروز روی هوا نبود که با وجود انجام کاری که ماهیت‌اش استمراری است، نداند بعد از تمام شدن ماه همچنان کارگر است یا او هم قرار است در «آمار بیکاری» با احتمال انجام دو ساعت کار طی هفته در حساب و کتاب دولت شاغل شمرده شود. کلا همه چیز آدم‌وار‌تر بود. ‌

با مقداری ناباوری داریم زمانی را به خاطر می‌آوریم که قانون کار به شکل اولیه‌اش در زمان تصویب اجرا می‌شد. به آنچه بر سر اولین خط از قانون کار آمد نگاهی بیاندازیم. ماده یک قانون کار که در سال ۶۹ وقتی تصویب ‌شد با جمله کوتاه منشیانه اما روشنی می‌گفت «کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.» در اردیبهشت‌ماه سال ۷۳ بر اساس قانون چگونگی اداره مناطق آزاد، گستره‌ی این قانون به دلیل وضع مقررات جدید کار ویژه این مناطق مورد تجدید نظر قرار گرفت. بعد‌تر در اسفندماه سال ۷۸ مجلس ششم قانون «معافیت کارگاه‌های دارای پنج نفر کارگر و کمتر از شمول قانون کار» را تصویب کرد. یک سال بعد در دی ماه با تصمیم هیئت وزیران خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد مدارس علوم دینی و… هم – لابد چون کارفرمایشان خدا بود – از دایره نفوذ این قانون خارج شدند. کارکنان زندان‌ها هم که پیش‌تر در سال ۷۲ از این اتوبوس پیاده شده بودند. در کنار این تغییرات مستقیم، به مدد آرای نهادهای نظارتی و قضایی چون هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و دیوان عالی کشور، اولین ماده از قانون کار که به تعریف گستره نفوذ این قانون می‌پرداخت در مورد کارکنان دستگاه‌های مختلف مورد بررسی و در بسیاری مواقع تجدید نظر قرار گرفت تا رسیدیم به امروز که برای یافتن آن قشری از جامعه عظیم کارگران ایران که هنوز می‌توانند خوشحال باشند که در این دایره ایستاده‌اند، باید با ذره‌بین و چراغ جستجو کنیم.

آنچه بر اولین ماده از قانون کار گذشت درباره سایر مواد حمایتی این قانون بار‌ها تکرار شد؛ اما شیوه از کار انداختن این قانون که از نحوه تصویبش (اختلاف نظر شدید بین دولت چپ‌گرای نخست‌وزیر وقت و مجلس راست‌گرا و شورای نگهبان معطوف به بازار سنتی، و سپس اختراع نهادی به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام» برای خاتمه دادن به دعوا‌ها) هم می‌شد حدس زد که در آینده و به محض قدرت گرفتن جناح‌های مخالف این قانون، مثله کردن به نیت از خاصیت انداختنش در دستور کار قرار می‌گیرد، اما نه به شیوه‌ای که در مورد ماده اول انجام شد. در شناسایی روش‌های متفاوت قصابی قانون کار در میابیم که‌گاه دولت‌های ذاتا مخالف قانون کار پیش از آنکه در مقام مقابله کاری انجام دهند، با انجام ندادن وظیفه‌ای که این قانون صراحتا به آن‌ها محول کرده است راه کارآمدی‌اش را بسته‌اند.

به ماده هفت قانون کار که به تعریف «قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن» می‌پردازد نگاهی بیاندازیم. این ماده قانونی می‌گوید: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
روشن است که این قانون دو نوع قرارداد کار را بصورت «موقت» و «دائمی» به رسمیت می‌شناسد. ماده هفت قانون کار تبصره‌ای نیز دارد که وزارت کار را موظف کرده است «حداکثر «مدت موقت» را برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه موقتی [فصلی یا کمتر] دارد را تهیه کند و به تصویب هیأت وزیران برساند.» این تبصره وزارت کار را موظف کرده است با تهیه جدولی بگوید چه مشاغلی ذاتا موقتی‌اند و کارفرما در هر کدام از این مشاغل باید مدت قرارداد را از میزان «کمتر» تعیین نکند.
بر خلاف آنچه امروز اجرا می‌شود قانون کار به کارفرمایانی که کارشان تابع زمان محدودی از سال و به صورت مقعطی نیست اجازه نداده است کارگران را با قرار دادهای موقت استخدام کنند. اساسا این تبصره در قانون کار برای این به وجود آمده که مشاغل موقت را از مشاغل مستمر جدا کند و بسته به طبیعت مستمر یا موقت کار، قراردادهای متفاوتی را پیشنهاد داده است. حتی برای محکم‌کاری تبصره دومی نیز در متن اصلی قانون وجود دارد که می‌گوید: «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» اکنون در بیست و چهار سالگی این قانون لازم است اعلام شود در طی این سال‌ها هیچ‌کدام از دولت‌های سرِکار تبصره اول این ماده قانونی، یعنی جدول «حداکثر زمان موقت برای مشاغل کوتاه مدت» را تهیه نکرده‌اند. در این میان دیوان عدالت اداری نیز دستگاه اجرایی را در موضوع تضعیف این جنبه حمایتی قانون دست تنها نگذاشت و در تاریخ ۱۶ مردادماه ۷۸، یعنی ۹ سال پس از تصویب و اجرای قانون کار، با صدور یک رأی تاریخی، انعقاد قراردادهای موقت برای مشاغل دائم را در بازار کار ایران به رسمیت شناخت.

علاوه بر این، دو تبصره دیگر نیز برای تثبیت و سازگاری وضعیت جدیدی که دولت و دستگاه قضایی دوشادوش هم پدیدآورده بودند در ۲۵ آبان‌ماه سال ۷۸ به ماده ۷ قانون کار اضافه شد و اینگونه شد که امروز می‌بینیم ۹۸ درصد از بدنه جامعه کارگری، آنهایی که آنقدر خوش شانس هستند که کار داشته باشند و برای کارشان قرارداد، با وجود آنکه عمدتا در مشاغلی با ماهیت استمراری کار می‌کنند (مثلا شغلشان «گوجه چیدن» نیست که تنها در فصل خاصی از سال انجام شود) اما قرارداد کاری‌شان موقت است و با وجود دائر بودن خط تولید کارخانه در تمامی ماه‌های سال، نمی‌دانند که اگر پایان ماه یا سه ماه دیگر مدت زمان قرارداد کاریشان به اتمام رسید باز هم کارفرما یا پیمانکار قرارداد آن‌ها را تمدید می‌کند یا به خاطر کاستن از دردسرهای اخراج کارگر باسابقه در مشاغل ساده، ترجیح می‌دهد کارگر تازه‌واردی به جای او استخدام کند.

داستان به فنا رفتن آن نیاز فراموش‌شده انسانی که زمانی به اسم «امنیت شغلی» می‌شناختیمش به انواع جراحاتی که بر این ماده قانونی وارد آمده است محدود نمی‌شود. پیش از این در مقدمه گفتیم که ماده ۲۱ قانون کار در زمان تصویب با این پیش‌فرض که مشاغل دائمی از موقتی تفکیک می‌شوند و دولت به کارفرما اجازه انعقاد قراردادهای کوتاه مدت برای مشاغل دائمی را نمی‌دهد، شش شرط مشخص و غیرقابل تفسیر را برای «خاتمه قرارداد» کارگر و کارفرما تعیین کرده بود. یک «فوت کارگر» دو «بازنشستگی کارگر»، سه «ازکار افتادگی کلی کارگر»، چهار «انقضاء مدت در قراردادهای کار بامدت موقت (طبق ماده ۷ در مشاغل موقت) و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن»، پنج «پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است» و آخر «استعفای کارگر». اما در سال ۸۷ به موجب قانون «رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی در مجمع تشخیص مصلحت نظام» دو شرط دیگر به ماده ۲۱ قانون کار افزوده شد. بر این اساس «اگر نحوه فسخ قرارداد در قرارداد ذکر شده باشد» کارفرما می‌تواند کارگر را اخراج کند. به این ترتیب معنای تعیین شروطی صریح و روشن در ماده ۲۱ برای و جلوگیری از ابداع تفسیرهای غریب، نادیده گرفته شد و شرطی به شروط ختم همکاری با کارگر اضافه شد که تمامی شش شرط قبلی را علی‌السویه و بی‌مورد ساخت. به این ترتیب کارفرما کافی است به دلخواه خود شرطی در قرارداد ذکر کند تا هر‌گاه که منافع‌اش ایجاب کرد با استناد به آن و بی‌توجه به ماهیت مستمر یا موقت کار، کارگر را اخراج کند. اما شرط دومی که به ماده ۲۱ اضافه شد پا را از این هم فرا‌تر گذاشت و به کارفرما اجازه داد «در صورت کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری» قرار داد کارگر را فسخ کند. این شرط اوج بدعت‌گذاری در صنعت قانون‌گذاری است چرا که قانون برای جلوگیری از «برداشت به مطلوب» یکی از طرفین دعوا به وجود آمده است و اگر بند و تبصره‌ای مبهم و قابل تفسیر به رأی به قانون اضافه شود اصل و اساس فلسفه قانون گذاری را زیر سئوال می‌برد.

با نگاهی سرسری به سیر تغییرات قانون کار، به سادگی می‌توان مواد دیگری را یافت که در سال ۶۹ برای تضمین امنیت شغلی کارگران وضع شده بودند اما با تفسیر و تغییر در مجلس، مجمع تشخیص مصلحت، دیوان عدالت اداری یا هیئت وزیران اکنون خود به ابزاری بر علیه امنیت شغلی کارگران تبدیل شده‌اند. اما تمام آنچه در طی ۲۴ سال گذشته بر قانون کار گذشته است به نابودی امنیت شغلی کارگران خلاصه نمی‌شود. در حکم نمونه این قانون مبحثی به نام «شرایط کار نوجانان» دارد که در اولین شرطش به صراحت می‌گوید «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.» به بیان ساده‌تر بر اساس ماده ۷۹ قانون کار ما که هر روز در شلوغی چراغ قرمزهای شهرمان یا در کارگاه‌های زیرزمینی و حتی به صورت علنی در کار نظافت شهرمان بچه‌هایی را می‌بینیم که به جای انجام وظایف کودکی از جمله بازی و بی‌وظیفگی، با نمایش جثه‌های کوچک خود لای ماشین‌های وحشی و بی‌حواس یا فضای هول‌انگیز و روغنی کارگاه‌ها، رقت انگیز‌ترین تصاویری که دیدنشان می‌تواند تمام زندگی فرد مسئول در قبال جامعه‌اش را برای مدتی طولانی تلخ کند و تا سال‌ها اجازه پایین رفتن آب خوش از گلوی آدمی که تخیلی از ضعف بچگی دارد را ندهد، به صورت هر روزه و مدام شاهد یک تخلف آشکار یا به بیان حقوقی یک «جرم» مسلم هستیم. چون ماده ۷۹ قانون کار اجرا نمی‌شود.

درباره کار زنان نیز در قانون مواد متعددی وجود دارد که همگی شرایط استخدام و به کارگیری را بی‌توجه به «جنسیت» مورد تاکید قرار داده‌اند. از جمله ماده ۳۸ قانون کار که اعمال تبعیض بر اساس سن، «جنس»،‌ نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی را ممنوع کرده است. ماده ۶ قانون کار نیز تاکید کرده است تمامی مواد حمایتی این قانون بی‌توجه به زن یا مرد بودن کارگر لازم الاجراست. ماده ۷۵ قانون کار اشتغال زنان را تنها برای «انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از بیل مکنیکی» منع کرده است. از سوی دیگر در مبحث «اشتغال زنان» مواد ۷۶ تا ۷۸ شرایطی را پیش بینی کرده‌اند که نیروی کار زن را در مقابل قواعد بی‌رحم بازار محافظت می‌کند. این قانون در زمان تصویب با فرض وجود قرارداد دائم در مشاغل مستمر، اجازه اخراج کارگرانی را که مادر می‌شوند به کارفرما نداده بود و قواعدی وضع کرده بود که کارگر زن پس از خاتمه دوران مرخصی زایمان بتواند هم‌اندازه و برابر با مردان در محیط کار حاضر شود. ماده ۷۸ قانون کار حتی اماکنی را برای آنکه مادر بتواند در امنیت نوزادش را شیر بدهد پیش بینی کرده بود. اما با این همه به دلیل تفکیک نشدن مشاغل مستمر از موقت و حکم‌فرمایی مطلق قراردادهای موقت در بازار کار؛ امروز کار به جایی رسیده است که در صف مطب‌ها و دخمه‌های سقط جنین زنانی را می‌بینیم که هیچ مانعی برای بچه‌دار شدن ندارند اما از ترس بیکاری به نابودی فرزند متولد نشده رضایت می‌دهند.

از همه آنچه تا کنون ذکر شد تلخ‌تر، داستان نصفه و چرک کارگرانی است که اگر قانون کار سال ۶۹ اجرا می‌شد اکنون زنده بودند. ۲۴ سال پیش از امروز، ماده ۹۶ قانون کار وجود اداره‌ای با اختیارات فرا‌تر از دولت و بازرسانی که می‌توانند در حد ضابطین قضایی اقدام کنند را پیش‌بینی کرده بود. طبق این ماده قانونی، وزارت کار موظف به تشکیل اداره کل بازرسی کار برای «اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی» شده است. اولین بند از وظایف پنج گانه این اداره «نظارت بر اجرای مقررات ناظر بر شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک، مدت کار، مزد، رفاه کارگر، اشتغال زنان و نوجوانان» است. در این ماده قانونی علاوه بر تاکید درباره وظیفه دولت در آموزش کارگران برای جلوگیری از حوادث کار، نوشته شده است «رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه‌های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آمارگیری اینگونه موارد به منظور پیش‌گیری از حوادث کار» به عهده اداره بازرسی وزارت کار است. مواد ۹۶ تا ۱۰۶ قانون کار تماما به وظایف و حدود اختیارات وسیع این اداره در برخورد با موارد نقض ایمنی کار اختصاص دارد. با این وجود در ایران طبق آمار رسمی نیمه نخست سال ۹۳، هر روز به طور میانگین پنج کارگر بر اثر حوادث کار کشته می‌شوند.

به سوال اول بازگردیم. این لاشه در حال گندیدن چه جایی برای جشن گرفتن دارد؟ معمولا برای پیروزی و فتح جشن می‌گیرند، چرا باید برای یک شکست شرمناک خوشحال بود؟ مطمئن نیستم پاسخ به این سئوال به کوبندگی و قطعیت پرسش‌اش باشد اما معتقدم هیچ چیز به اندازه همین لاشه – تا وقتی هنوز وجود داشته باشد – نمی‌تواند تصویر مطلوب از «آنچه باید باشد» را به استناد «آنچه زمانی وجود داشت» را در اختیار ما قرار دهد.
این قانون با وجود آنکه اکنون مثله و ناکارآمد در کنجی افتاده است، می‌تواند روشن‌گرآنچه به دنبالش هستیم باشد. قانون کار را امروز دیگر نمی‌توان به عنوان متنی اجرایی خواند اما شاید بتوان از آن چیزی شبیه به ادبیات ساخت. برای خواندن و تخیل کردن. پوسته خالی این قانون اکنون می‌تواند در بطن خود اعتراض به وضع موجود را حمل کند. این قانونی است که به ما می‌گوید زمانی کارگران می‌توانستند به آینده زندگی‌شان مطمئن باشند، بدانند در پایان ماه نباید از صفر کار جدیدی را آغاز کنند. قانون کار زمانی را به تصویر می‌کشد که «انسان کارگر» «انسان کارفرما» را می‌شناخت و در کنار او کار می‌کرد. روزی نه مثل امروز که کارگران با انبوه شرکت‌های ریز و درشت پیمانکاری برای انجام کار پر مشقت «واسطه‌گری فروش نیروی کار» دست به گریبان‌اند. وقتی که می‌شد «زن شاغل» بود و حقوقی برابر با مردان همکار داشت. این قانون به ما می‌گوید زمانی قانون گذاران این مملکت به آن درجه‌ متعالی از تمدن رسیده بودند که ساز و کاری عملیاتی برای جلوگیری از کارکردن بچه‌ها پدید آورده بودند. روزگاری که صبح وقتی از خانه خارج می‌شدی می‌توانستی امیدوار باشی که شب به خانه باز می‌گردی چون دولت ایمنی تو را در هنگام انجام کاری که نفعش به اجتماع می‌رسد‌، تضمین کرده است.

آن دسته از مواد حمایتی قانون کار که با تبصره‌ها و تفسیرهای مراجع مختلف امروز کاربردی خلاف هدف اولیه‌شان دارند می‌توانند برای کسانی که پی‌گیر عدالت‌اند «چراغ» باشد. برپایی جشن دور جسد این قانون زنده نگه داشتن امید به رسیدن یک روز خوب برای کارگران است.

پایان پیام

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۲

قرارداد کار و روش‌های دور زدن آن

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225208

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : ایلنا- پانید فاضلیان: عقد قرارداد کار را باید نقطه شروع رابطه کارگری – کارفرمایی تلقی کرد. در جامعه صنعتی امروز شمار خدمات انسانی که در قالب توافق‌های قانونی خرید و فروش شوند ممکن است تا بیش از هزاران هزاران مورد در ساعت برسد اما از نظر حقوقی همه این قراردادها را نمی‌توان قرارداد کار نامید. اهمیت این موضوع به حدی است که می توان به جرئت مدعی شد بدون قرارداد کار رابطه کارگری – کافرمایی مفهومی ندارد.

در واقع قرارداد کار نوعی توافق قانونی است که در چارچوب مقررات قانون کار میان کارگر و کارفرما منعقد می‌شود. به موجب این توافق، شخص کارگر متعهد می‌شود تا به درخواست شخص کارفرما کار معینی را در محلی که کارگاه نامیده می‌شود انجام دهد و در مقابل شخص کارفرما نیز متعهد می شود تا در ازای انجام آن کار معین مبلغ مشخصی را بابت دستمزد به کارگر پرداخت کند.
نقش قرارداد کار در معنا بخشیدن به رابطه کارگری – کارفرمایی از این جهت کلیدی است که مطابق عقود مورد تایید قانون مدنی نیز بسیاری از خدمات نیروی انسانی میان اشخاص مختلف حقیقی و حقوقی خرید و فروش می شوند؛ خدماتی که بسیاری از آنها را شاید بتوان در چارچوب قراردادهای کار نیز مورد معامله قرارداد.

«علیرضا مقدم» حقوقدان و کیل دادگستری در این باره می‌گوید: به موجب اختیاراتی که از سوی قانونگذار در مواد ۱۹۰ و ۴۶۷ قانون مدنی برای اشخاص حقیقی و حقوقی پیش بینی شده است می توان خدمت انسانی را با رعایت چهار شرط قصد و رضای طرفین، اهلیت طرفین، معین بودن موضوع معامله و مشروعیت معامله اجاره کرد، و این درحالی است که میتوان بسیاری از این خدمات را در چارچوب قانون کار نیز عرضه کرد.
وی ادامه می دهد: بسیاری از مشاغلی خدماتی هستند که نمی توان در اصل کارگر بودن صاحبان آنها تردید کرد اما چون بصورت خرد و پراکنده مورد استفاده قرار می‌گیرند در عمل عرضه آنها نه در چارچوب قرارداد و قانون کار که در چارچوب قراردادهای مورد تایید قانون مدنی انجام می شود. مثلا یک نظافتچی، نقاش، بنا یا لوله کش و برقکار اگر در ازاء عقد قرارداد کار برای یک شرکت خدمتی را انجام دهد از نظر حقوقی کارگر تلقی می شود اما همین فرد همین کار را برای مشتریان خانگی انجام دهد معمولا توافق آنها قرارداد کار محسوب نمی‌شود.

این وکیل دادگستری ادامه می دهد: شاید یکی از خلاهای قانون کار این باشد که نمی توان به موجب آن همه کسانی را که خدمت خود را عرضه می کنند کارگر قلمداد کرد، در واقع با وجود آنکه همین قانون مبنای کار را بر انجام ساعت مزدی، کارمزدی و روز مزدی تعیین کرده است اما با معافیت‌های احتمالی که در مواد ۱۸۹ و ۱۹۱ قانون کار برای کارگران کارگاه‌های کوچک و خانوادگی و کشاورزی پیش بینی شده است عملا جمعیت بالقوه ای از نیروی کار وجود دارد که با وجود داشتن حرفه کارگری نتوان از نظر حقوقی به انها کارگر گفت. در اینجاست این گروه از عرضه کنندگان خدمات نیروی انسانی کالای خود را به موجب شرایطی که در قانون مدنی پیش بینی شده است عرضه می‌کنند.

گفته‌های این وکیل دادگستری می‌تواند بیانگر دلیل شرایط متفاوت کارگرانی باشد که با شرایط مختلف در حرفه‌هایی همچون کارگر پمپ بنزین، پیشخدمتی رستوران‌ها، شاگردی اصناف مشغول به کارهستند و غالبا دریافتی پایان ماه آنها نه به عنوان دستمزد که به عنوان بخشی از سود مشارکتی بنگاه پرداخت می‌شود.

نقش قرارداد کار در اثبات رابطه کاری

از صحبت‌های این حقوقدان می‌توان نتیجه گرفت که رابطه کارگری – کارفرمایی را می توان با استفاده از قرارداد کار ثابت کرد، اما اینکه قرارداد دقیقا به چه چیزی اطلاق می شود، باید به قانون کار مراجعه کرد.

در ماده ۷ قانون کار سال ۶۹ که در واقع تکرار واژه به واژه ماده ۳۰ قانون کار مصوب سال ۳۷ است؛ قرارداد کار اینطور تعریف شده است: «قرارداد کار عبارت است از قرادادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد».

چندان دور از انتظار نیست که اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی مانند اثبات هر شرایط دیگری زمانی تبدیل به نیاز و ضرورت می‌شود که یک یا هر دو طرف قرارداد کار در مقام کارگر یا کارفرما نسبت به یکدیگر ادعای جدیدی پیدا می‌کنند و چون به توافق نمی‌رسند ناگزیر برای حل اختلاف راهی مراجع قضایی می‌شوند.

مانند روز روشن است در مواردی که قرارداد کار بصورت کتبی منعقد شده باشد می‌توان با ارائه آن رابطه کارگری – کارفرمایی را ثابت و به دنبال آن صحت ادعای طرفین را بررسی کرد اما پرسش اصلی این است در مواردی که قرارداد بصورت شفاهی منعقد شده و یا در صحت نسخه کتبی قرارداد کار تردید وجود داشته باشد چه باید کرد؟

سهراب قنبری، حقودادن و وکیل دادگستری در این باره می گوید: در ماده ۹ قانون کار از مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع قرارداد و عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار به عنوان شرایط الزامی یک قرارداد کار صحیح نامبرده شده است اما در تنها تبصره همین ماده قانونی قانونگذار بصورت پیش فرض اصل بر صحت قرارداد کار قرارداده است.
وی می‌افزاید: با این پیش شرط طرف مدعی قرارداد که بیشتر مواقع کارگر است می‌تواند با مراجعه به محاکم تشخیص و حل اختلاف ادعای خود را به همراه مستندات معتبر مطرح کند؛ درست است که اصل بر صحت کلیه قراردادها بنا شده است اما نباید فراموش کرد که مطابق اصل حقوقی اباهه این طرف مدعی است که باید با ارائه مستندات معتبر ادعای خود را ثابت کند.

شاید به همین منظور است که قانون گذار در ماده ۱۰ قانون کار پس از مشخص کردن اجزا اصلی هر قرارداد کار کتبی تاکید کرده است که تمامی قراردادهای کتبی باید در چهار نسخه تنظیم و میان اداره کار، کارفرما، کارگر و تشکل صنفی کارگری تقسیم شوند تا اگر روزی ادعایی پیش آمد هیات‌های تشخیص و حل اختلاف بتوانند صحت ادعای مطرح شده را از طریق بررسی قرارداد معلوم کنند.

علیرضا مقدم نیز در تکمیل این نکته می‌گوید: بنابر اصل حقوقی تبرع، بصورت پیش فرض انجام هیچ خدمت یا کاری نمی‌توان به رایگان بوده باشد بنابراین اگر دعوای طرفین قرارداد، قابلیت مطرح شدن در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف را داشته باشد ولو قراداد شفاهی بوده و یا نسخه کتبی آن به هر دلیلی مورد تردید باشد در نهایت می توان از طریق اظهارات طرفین، گفته‌های شهود، بررسی اسناد کارگاه و یا بازدید از محل انجام کار صحت قرارداد را ثابت کرد.
وی در عین حال می‌گوید: اما در نهایت در مواردی مانند انجام خدمات خرد شاید نتوان وجود رابطه کارگری-کارفرمایی را ثابت کرد. هرادعایی که طرفین قرارداد نسبت به یکدیگر داشته باشند از طریق دادگاه‌های عمومی و در چارچوب مقررات قانون مدنی پیگیری خواهد شد.

قرارداد کار و مشاغل موقت

می توان موضوع یکی از تبصره‌هایی که در سال ۶۹ در ماده ۷ قانون ذکر شد را باعث دعوای حقوقی دانست که در نهایت به قانونی قلمداد شدن قراردادهای موقت کار منجر شد.

در ماده ۷ قانون کار، پس از تعریف قرارداد کار دو تبصره از سوی قانونگذار پیش بینی شده است؛ به موجب تبصره نخست وزارت کار مکلف است حداکثر مدت زمانی لازم برای انجام مشاغلی که ماهیت موقت و غیر مستمر دارند را برای تصویب هیات وزیران تهیه کند اما در تبصره دوم که باید آنرا منشاء این اختلاف حقوق دانست آمده است: چنانچه در مشاغی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

بازخوانی پرونده قانون کار نشان می‌دهد که موضوع تبصره دوم ماده ۷ قانون کار را نمی‌توان به تنهایی دلیل این اختلاف نامید درواقع دائمی بودن استخدام کارگر زمانی در جریان تصویب قانون کار به منشا حساسیت تبدیل شده است که قانوگذار در ماده ۲۷ همین قانون شرایط سخت گیرانه‌ای را برای اخراج کارگر پیش بینی می کند.

به موجب ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما زمانی قادر به اخراج کارگر خاطی خواهد بود که تشکل صنفی کارگری موافقت خود را با اخراج کارگر خاطی اعلام کرده باشد.

اما از نیمه نخست دهه ۷۰ که با رای دیوان عدالت اداری استخدام کارگران موقت در مشاغل مستمر به رویه‌ای قانونی تبدیل شد، استخدام کارگران در مشاغل مستمر و دائم به یک امر عادی تبدیل شد بطوری که دیگر حتی شرایط ماده ۲۷ قانون کار نیز نمی‌توان روند اخراج کارگران را کند.

مشاغل آزمایشی

صرف نظر از دعوای حقوقی که از زمان تصویب قانون کار بر سر چگونگی فسخ رابطه کارگری-کارفرمایی به وجود آمده است؛ قانونگذار در ماده ۱۱ قانون کار به طرفین کارگر و کارفرما این اختیار را داده است که در زمان عقد نخستین قرارداد کار مدتی را به عنوان دوره آزمایشی معین کنند.

هدف از گنجاندن دوره آزمایشی کار که در همین ماده قانونی حداکثر مدت آن برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و متخصص سه ماه درنظر گرفت شده است، این است هریک از طرفین قرارداد بتوانند پس از سنجش رابطه همکاری بتوانند در خصوص ادامه یا فسخ رابطه همکاری خود تصمیم گیری کنند.

هرچند تصمیم گیری درباره دوره آزمایشی تا حدود زیادی به شرایط عرضه و تقاضا در بازار کار بستگی دارد اما به موجب همین ماده قانونی چنانچه کارفرما بخواهد در دوره آزمایشی رابطه کاری را فسخ کند باید تمامی حقوق مربوط به دوره آزمایش را تمام و کمال پرداخت کند و در مقابل چنانچه تصمیم به فسخ رابطه آزمایشی از سوی کارگر مطرح شده باشد تنها دستمزد مربوط به ایام انجام کار را دریافت خواهد کرد.

محمد جوادالهیان حقوقدان در این باره می گوید: دوره آزمایش قرارداد منفک و جداگانه نیست؛ درصورت توافق کارگر و کارفرما این دوره مقطعی معین از همان قراردادی است که به امضاء کارگر و کارفرما رسیده است.وی در عین حال تاکید می کند: کار آزمایشی تنها مختص مشاغل و قرادادهایی می شود که دارای ماهیت دائم هستند و در کارها موقت امکان تعیین دوره آزمایش برای هیچکدام از طرفین پیش بینی نشده است.

اخذ چک و قراردادهای سفید امضا

با وجود شرایطی که توسط قانونگذار در ماده ۱۰ قانون کار برای عقد قراردادهای کتبی کار پیشبینی شده است اما کم نیستند کارگرانی که که گفته می شود قراردادهای کار آنها سفید امضاست؛ در توضیح سفید امضا بودن قراردادهای باید گفت به موجب ماده ۱۰ قانون کار در یک قرارداد کار علاوه بر مشخصات فردی کارگر و کارفرما وجود مشخصات دیگری همچون نوع کار، مبنای مزد، ساعات کار، محل انجام کار، تاریخ عقد و مدت اعتبار قرارداد ضروری و الزامی است اما هستند کارفرمایانی که ممکن است در در قرارداد مکتوب جای یکی یا تمامی این مشخصات را خالی گذاشته باشند؛ چندان دور از ذهن نیست که این کارفرمایان تمامی نسخ‌های تنظیم شده از هرقرارداد را نزد خود نگهداری می‌کنند تا در صورت بروز هرگونه اختلاف با کارگر بتوانند با پرکردن قسمت‌های خالی مانده از قراردادکار نتیجه محاکم تشخیص و حل اختلاف را به نفع خود تغییر دهند.
علاوه بر این دریافت چک یا سفته سفید امضاء از کارگر در چند سال اخیر به رویه‌ای مشهود در عقد قراردادهای کار تبدیل شده‌است؛ از قرار معلوم این اقدام به ظاهر ضمانتی بر حسن انجام کار کارگر است.

سهراب قنبری، وکیل و حقوق دان در مورد این رویه حاکم در عقود قرارداد کار می گوید: اخذ قرارداد سفید امضا موضوعی است که در صورت اثبات، شخص یا اشخاص متخلف را به مجازات‌هایی که در قانون کار برای عمل مجرمانه جعل اسناد تعیین شده محکوم می‌کند.
وی می گوید: البته دامنه این مجازات‌ها بسته به وسعت سوء استفاده‌ای که در حق کارگر شده متغییر است؛ از نظر قانون عامل چنین تخلف علاوه برآنکه تمامی خسارت‌های وارده به کارگر یا کارگران را باید به نرخ روز جبران کند می بایست از جنبه عمومی نیز مجازات شود و این مجازات بسته به مدت زمان و وسعت انجام تخلف متغییر است.

این وکیل دادگستری در عین حال در مورد چک و سفته‌هایی که ممکن است بابت ضمانت از کارگران دریافت شود؛ گفت: از نظر قانونی کارفرما تنها مجاز به دریافت چک و سفته از کارگرانی است که فعالیت انها با امور مالی مربوط می شود تا اگر فعالیت‌ آنها خسارتی را متوجه کارگاه کرد بتوان از طریق چک و سفته اخذ شده آنرا جبران کرد، مثلا کارفرما حق دارد از کارگر صندوق داری که با پول سروکار دارد چک و سفته ضمانت بگیرد اما هیچ کارگری که شغل او هیچ ارتباطی با مسائل مالی ندارد مجبور به امضای چک یا سفته ضمانت نیست.

قنبری ادامه می‌دهد: اگر چه قانون کار کارفرمایان را از گرفتن چک و سفته منع نکرده است اما چنانچه کارگری در زمان عقد قرارداد کار مجبور به امضا چنین تعهدی است باید دلیل اخذ چنین ضمانتی را هم در اصل سند و هم در اصل قرارداد ذکر کند تا به این راحتی ها نتوان آن را نقد کرد.
وی یادآور می‌شود: مشکل اصلی این است که بیشتر کارگرانی که چک و سفته امضا می کنند از یکسو از تبعات حقوقی اقدام خود بی اطلاع هستند و از سوی دیگر بیشتر کارگران امضا کننده در زمان بازپس گیری این چک‌ و سفته با کارفرمایان خود دچار مشکل می شوند.

پیمان‌های دسته‌جمعی

رابطه کارگری- کارفرمایی با عقد قرارداد آغاز می‌شود، قراردادی که مطابق ماده ۸ قانون کار شرایط و مزایای تعیین شده در آن نباید از حداقل‌های تعیین شده در مقررات این قانون کمتر شود، شاید برای همین است که می گویند قانون کار قانون حداقل‌هاست، اما چانه زنی و توافق برسر ارتقا شرایط و مزایای حداقلی موضوعی است که باید آنرا فصل هفتم قانون کار که مسئله مذاکرات و پیمان‌های دسته جمعی اختصاص یافته است دنبال کرد، براساس این فصل کارگرانی که پیشتر از طریق عقد قرارداد کار رابطه کارگری محرض است می توانند در سطح کارگاه، منطقه صنفی یا جغرافیایی با کارفرما یا کارفرمایان خود برسر چگونگی ارتقاء شرایط و مزایای کار به توافق برسند.

بطورمثال ممکن است در قرارداد کار کارگران یک واحد تولیدی دستمزد کارگران برمبنای حداقل دستمزد شورای عالی کار تعیین شود اما همین کارگران می توانند از طریق توافق با کارفرمای خود پیمان دسته جمعی را منعقد کنند که در آن مزایایی بیش از حداقل‌های تعیین شده در شورای عالی کار مقرر شود.

محمد جواد الهیان در خصوص نقشی که وزارت کار در تنظیم قراردادهای کار برعهده دارد، می گوید: ادارات کار موظف به تایید پیمان‌های دسته جمعی هستند اما با توجه به نقش الگویی که این پیمان‌ها ممکن است در تنظیم روابط کار کارگران و کارفرمایان منطقه داشته باشد، ادارات کار هرپیمانی را تایید نمی کنند، به عنوان مثال ممکن است در منطقه که بیشتر کارگاه‌های آن در حوزه نساجی فعالیت داشته باشند، یک کارگاه پتروشیمی دایر شود، اگر شرایط اقتصادی عمومی طوری باشد که به غیر بنگاه پتروشیمی وصع سایر بنگاه‌های نساجی نامناسب باشد، طبیعی است که پیمان دسته جمعی کارخانه پتروشیمی به لحاظ روانی بر روند فعالیت واحدهای نساجی تاثیر بگذارد در این شرایط معلولا ادارات کار در تایید مفاد پیمان بسیار احتیاط می کنند.

پایان پیام

107

 

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۳

یک اعتراض قانونی

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225223

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : مرتضی مدنی: برخی به غلط سکوت قانون کار در مورد اعتصاب را به غیرقانونی بودن این عمل اعتراضی تعبیر می‌کنند، اما طراح قانون با ظرافت این حق را در ماده ۱۴۲ گنجانده است.

ماده ۱۴۲ قانون کار صراحت دارد «در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان‌های قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران منجر شود، هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمان‌های کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را به سرعت مورد رسیدگی قرار دهد و اعلام نظر کند.»

اگرچه در نگاه اول به این ماده قانونی، واژه «اعتصاب» به چشم نمی‌خورد اما عبارت «تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران» به آن میزان واضح است که نتوان طور دیگری تفسیرش کرد.

اگر از بحث‌های همیشگی و به احتمال زیاد کسل کننده درباره «تقصیر» یا «قصور» قانونگذار به دلیل به کار نبردن این واژه در متن قانون بگذریم، چگونگی انجام یک عمل مستقیم در اعتراض به حقی دریغ داشته شده به مساله اصلی تبدیل می‌شود.

ایلنا به مناسبت بیست و چهارمین سالگرد تصویب قانون کار و با استفاده از مواد این قانون و تجربیات شماری از فعالان اعتراضات بزرگ کارگری در سال‌های اخیر، راهنمایی عملی برای این گروه از کارگران تهیه کرده که در ادامه می‌‌آید.

قانونی عمل کنیم

کارگران یک واحد تولیدی نمی‌توانند برای هر خواسته‌ای دست از کار بکشند بنابراین برای آنکه به اعتراض صنفی‌شان جنبه قانونی بدهند باید به مواردی که در ماده ۱۴۲ قانون کار به عنوان دلایل موجه معرفی شده‌اند توجه کنند. ماده ۱۴۲ قانون کار اعتصاب صنفی را هنگام اختلاف کارگران و کارفرما در مورد مواد مختلف این قانون، پیمان‌های قبلی یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید مجاز اعلام کرده است. این ماده قانونی به صورت رسمی نگفته است که کارگران حق اعتصاب دارند اما به صورت غیر مستقیم به حق کاهش یا توقف تولید اشاره کرده و قواعد حل اختلاف میان کارگران و کارفرما را ارائه کرده است.

بر اساس راه حل ارائه شده در این ماده قانونی، کارگران اعتصابی باید به هیات‌های حل اختلاف یا تشخیص مراجعه کند و اگر به نتیجه نرسیدند شکایت‌شان توسط رئیس اداره کار محل به هیات وزیران ارجاع می‌شود. هیات وزیران در مدت اعتصاب کارگران، کارخانه را به خرج کارفرما اداره می‌کند تا خواسته‌های کارگران پاسخ داده شود.

یکی از جنبه‌های ماده ۱۴۲ قانون کار این است که کارگران می‌توانند فرا‌تر از حمایت‌های این قانون از آن‌ها و تحت عنوان پیمان‌های دسته جمعی، درخواست‌هایی داشته باشند و به توافقاتی با کارفرما برسند.

گام اول مذاکره

بهتر است که کارگران پیش از آغاز اعتراض صنفی به میزان کافی با کارفرما مذاکره کنند بنابراین وجود یک تشکل کارگری مثل انجمن صنفی یا شورای اسلامی کار در واحد تولیدی و یا یک نماینده کارگری با قرارداد کار دائم، متغیر مهمی در دستیابی کارگران به خواسته‌هایشان محسوب می‌شود چرا که این تشکل‌ها از قدرت و اختیار کافی برای مذاکره با کارفرما برخوردارند.

برای آنکه به اهمیت مذاکره با کارفرما پیش از آغاز اعتراض صنفی پی ببریم، بررسی اعتراض صنفی کارگران معدن چادرملو که پارسال و در چندین نوبت به وقوع پیوست و با پیروزی نسبی کارگران در دستیابی به خواسته‌هایشان همراه بود، راهگشاست. «بهرام حسنی‌نژاد»، دبیر نهاد کارگری این معدن می‌گوید «ما پس از یکسال مذاکره با کارفرما و هنگامی که به نتیجه نرسیدیم وارد فاز اعتصاب شدیم. این مذاکرات به کارگران کمک کرد تا به خوبی ماهیت کارفرما را بشناسند و متوجه شوند جز با اتحاد مقابل او، راهی برای رسیدن به خواسته‌های‌شان وجود ندارد».

شرط پیروزی

کارگران در حین اعتراض صنفی باید یکپارچه باشند. این یکپارچگی به دو مدل اتفاق می‌افتد. یک زمان وقوع حادثه‌ای ناگهانی به ایجاد همبستگی منجر می‌شود، به طور مثال بر اثر وقوع حادثه کار و مجروح شدن یا مرگ یک همکار و یا هنگامی که کارفرما تصمیمی می‌ گیرد که منافع تمامی کارگران واحد تولیدی را به خطر می‌اندازد. این همبستگی به دلیل آنکه مقطعی ایجاد می‌شود کارساز نیست و خیلی راحت از بین می‌رود. اما شیوه دیگر پدید آوردن همبستگی میان کارگران، آگاه سازی آنان از حقوقشان است.

آقای حسنی‌نژاد در تشریح تجربه‌اش از به وجود آمدن همبستگی میان کارگران معدن چادرملو می‌گوید: ما برای مدت ۱۷ سال ۲۴ روز کار می‌کردیم، ۶ روز استراحت. هر کارگری از نظر قانونی می‌تواند ۱۰و نیم روز در ماه تعطیلات داشته باشد. دو نیم روز مرخصی با حقوق، عصرهای پنجشنبه، جمعه‌ها، روزهای تعطیلات رسمی و… که مجموعه‌اش ۱۰ و نیم روز می‌شود. ما ابتدا همه کارگران را در جلسات فردی یا گروهی توجیه کردیم و به همه توضیح دادیم حق ما ۱۰ روز استراحت است نه ۶ روز و کارفرما ۴ روز از مرخصی ما را می‌خورد. با همه کارگران واحدهای مختلف اعم از کارگران مهندس، تکنسین، خدمات و خط تولید و… جلسه گذاشتیم تا همگی قانع شدند حقشان ۱۰ روز مرخصی است. موضوع دیگر مساله طرح طبقه بندی بود. کارفرما طرح طبقه بندی را اجرا می‌کرد اما هیچ کارگری نمی‌دانست رتبه و گروهش چند است یا در قرارداد کارش چه مزایایی ذکر شده است. آن‌ها هر سال قرارداد کار سفید امضاء می‌کردند. ما ماده ۱۰ قانون کار را برای کارگران تشریح کردیم و برای آن‌ها توضیح دادیم که تحت چه شرایطی باید قرارداد کار را امضاء کنند و این قرارداد باید چه جزییاتی داشته باشد. بعد از این قضیه با خودمان حساب کردیم که ما ۲ هزار کارگر هستیم و باید هزار به علاوه یک نفر به حق خود آگاه باشند تا برای برگزاری یک اعتراض صنفی پشتوانه داشته باشیم. بدین ترتیب زمینه اعتراض فراهم شد و دیدیم که خیلی هم موفقیت آمیز بود.

ویژگی سران اعتراض

اولین ویژگی سران اعتراض صنفی مسلط بودن به شرایط کار، کارگاه، قانون کار و برخورداری از توان مذاکره با کارفرما است تا بتوانند کارگران را رهبری کند و وقتی که پای میز مذاکره می‌نشیند از لحاظ قانونی و شرایط کار با کارفرما چانه زنی کند. کارفرما در مدت اعتراض به شیوه‌های مختلف سعی می‌کند خواسته‌های کارگران را تعدیل کند و پایین بیاورد و یا میان آنان تفرقه بیاندازد و مسائل قومی، سیاسی و امنیتی را با مسائل صنفی درهم بیامیزد، بنابراین سران اعتراض باید بتوانند ترفندهای کارفرما را خنثی کنند.

سران اعتراضی یا نمایندگان کارگران در مرحله اول باید حق خواه، طرفدار کارگران، سازش ناپذیر، فساد ناپذیر و شجاع باشند. از طرفی در مذاکره با کارفرما نمی‌توان همانند چوب خشک بود و بر مطالبات حداکثری کارگران تاکید کرد، بنابراین سران اعتصاب باید آمادگی انعطاف داشته باشند و بتوانند منافع اصلی و فرعی کارگران را از یکدیگر تفکیک کنند تا با چشم پوشی از مطالبات فرعی، خواسته‌های اصلی کارگران را محقق کنند. می‌توان گفت برخورداری از فن مذاکره و چانه زنی، قاطعیت در اصول و توانایی توجیه کارگران سه اصل لازم برای رهبری ست.

چگونگی طرح مطالبات

ضروری است که مطالبات کارگران به صورت «مشخص»، «روشن» و «ملموس» طرح شوند تا هم کارفرما نتواند از این مطالبات عدول کند و هم تحقق یا عدم تحقق آن‌ها برای کارگران قابل درک باشد. هر چه مطالبات کلی‌تر طرح شوند، فرار از اجرای آن‌ها برای کارفرما راحت‌تر است و هرچه مطالبات مشخص‌تر بیان شوند، دستیابی کارگران به آن‌ها راحت‌تر خواهد بود.

خطر خراب کاری

یکی از مهم‌ترین وظایف کارگران هنگام اعتراض صنفی، جلوگیری از خراب کاری مخالفان اعتراض است. تجربه نشان داده که در برخی موارد کارفرما‌یان برای تخریب وجهه اعتراض کارگران، اموال کارخانه را تخریب می‌کنند. آقای حسنی‌نژاد در این رابطه می‌گوید: ما ۲۴۰ کارگر را برای مراقبت از اموال کارخانه مامور کرده بودیم تا پشت درهای کارخانه و به صورت ۲۴ ساعته نگهبانی بدهند تا کسی نتواند چیزی را تخریب کنند. اعتصاب یعنی کاهش یا توقف تولید ضمن حضور کارگر در کارگاه. ما علاوه بر حضور در کارگاه با تمام حواس و به صورت شبانه روزی مراقب بودیم آتش سوزی راه نیافتد، وسیله‌ای آسیب نبیند و عوامل کارفرما نتوانند اموال کارخانه را تخریب کنند.

پای پلیس را به اعتصاب باز نکنیم

ایجاد درگیری ساختگی در کارخانه میان کارگران معترض و عوامل کارفرما دلیل به ظاهر موجهی است تا کارفرما با آن پای پلیس را به کارخانه باز کند، کارگران را بترساند و اعتصاب را پایان ببخشد. از طرفی کارفرما‌ همیشه سعی می‌کند اعتراضات صنفی را به مسائل سیاسی مرتبط کند، بنابراین کارگران باید دقت کنند زمان شروع اعتراض صنفی را به گونه‌ای انتخاب کنند که با مناسبت‌های مهم سیاسی برخورد نکند یا تلاقی نداشته باشد.

خروج کارگران از واحد تولیدی: درست یا غلط؟

بسیاری از واحدهای تولیدی به دلیل شرایط نامناسب اقتصادی در ۱۵ یا ۲۰ سال گذشته رونق آنچنانی ندارند و کارگران نمی‌توانند با توقف تولید به کارفرما فشار بیاورند. یعنی اعتصاب در این واحدهای تولیدی، ابزار قدرتمندی برای فشار به کارفرما نیست. بنابراین کارگران مجبورند به اشکال دیگری از اعتراض صنفی روی بیاورند مانند تجمعات صنفی مقابل نهادهای تصمیم گیرنده.

وقتی که توقف تولید به کارفرما فشار نمی‌آورد و کارفرما تلاش می‌کند با گذر زمان، اعتصاب را فرسوده کند و در یک روند فرسایشی، مساله را مشمول مرور زمان کند، کارگران می‌توانند از دیگر اشکال اعتراض صنفی استفاده کنند تا کارفرما در پی فشار نهادهای نظارتی و افکار عمومی به تحقق مطالبات کارگران تن بدهد. البته استفاده از چنین روش‌هایی به طور معمول توصیه نمی‌شود مگر در موارد خاص و بسته به اخذ مجوزهای قانونی چرا که ممکن است این شیوه‌های اعتراضی به دخالت پلیس منجر شود.

اختفای هویت سران اعتراض

در بسیاری از اعتراضات صنفی مشاهده می‌کنیم که هیچ کارگری برای مذاکره با کارفرما حاضر نمی‌شود. سابقه نشان داده است مذاکره کنندگان با کارفرما بعد از پایان اعتراض صنفی یا اخراج می‌شوند یا بازداشت چرا که کارفرما می‌تواند با سوء استفاده از شرایط حاکم بر بازار کار و شرایط خاص اجتماعی و اقتصادی‌ خود، کارگران را اخراج کند یا به آنان اتهام اغتشاش و اخلال در نظم بزند و پلیس و دستگاه قضایی را مجاب کند که آنان را بازداشت کنند.

«کاظم فرج‌اللهی» معتقد است تشکیل مجمع عمومی در کارگاه، تصویب مطالبات در قالب قطعنامه‌ و ارائه آن به کارفرما در چنین شرایطی راهگشا است. او در عین حال می‌گوید در هر توافقی با کارفرما باید قید شود امنیت شغلی، اجتماعی و سیاسی کارگران بعد از اعتراض به طور همه جانبه تامین شود و آنان بعد‌ها اخراج یا بازداشت نشوند و مورد آزار و اذیت قرار نگیرند.

البته همیشه الزامی بر مخفی بودن هویت رهبران اعتصاب نیست و پشتیبانی همه کارگران از آنان جایگزین مناسبی برای اختفای هویت آنان خواهد بود، ولی در هر صورت باید گروه دومی تعیین شود تا در صورت وقوع هرگونه اتفاق غیر منتظره برای سران کارگران معترض، رهبری اعتراض را به دست بگیرند. تعیین این گروه باید پیش از آغاز اعتراض صورت بگیرد.

شیوه مواجهه با نهادهای نظارتی

در بسیاری از واحدهای تولیدی علاوه بر کارفرما، ممکن است کارگران با نهادهایی چون حراست، انتظامات و حتی تشکل رسمی موجود در کارگاه روبرو باشند.

در اینگونه مواقع تنها راه مواجهه با این نهادها توضیح و گفتگوی مفصل است چرا که توجیه دلایل اعتراض و مذاکره مستقیم در بسیاری مواقع این نهاد‌ها را با کارگران همدل می‌کند یا حداقل باعث می‌شود آن‌ها از صف مخالفان اعتراض خارج شوند. بنابراین در هر شرایطی باید از رویارویی و درگیری با این نهاد‌ها پرهیز کرد.

همزمان با شروع اعتراض صنفی، نامه بنویسم

کارگران وقنی می‌خواهند اعتراض کنند باید ارزیابی درستی از قدرت خود داشته باشند و به اداره کار، وزیران، رئیس جمهور، نمایندگان مجلس و… نامه بنویسند تا از این طریق کارفرما را زیر فشار بگذارند، چرا که اگر این کار را نکنند کارفرما پیش دستی می‌کند و با ارسال نامه به این مراجع و تحریف دلایل اعتراض، مساله صنفی کارگران را سیاسی جلوه می‌دهد. بنابراین کارگران باید از این اهرم‌ها به سود خود استفاده کنند. این اهرم‌ها فاصله رسیدن به خواسته‌ها در مذاکره با کارفرما را کوتاه می‌کند.

پرهیز از طرح مطالبات غیر منطقی

اگر کارگران با مخالفت شدید کارفرما رو‌به‌رو شدند باید در مطالباتشان دقیق شوند و به عملی بودن آنان توجه کنند. فرض کنید کارگران اعتصابی بگویند حقوقشان باید از این پس دو برابر شود. طبعا کارفرما چنین توانی ندارد بنابراین با تمام قوا مقابل کارگران می‌ایستد و سرانجام چنین اعتراضی شکست است. ولی اگر مطالبات در ۲ یا ۳ مرحله طرح شود امکان پیروزی محتمل‌تر خواهد بود. یادمان باشد اعتراض صنفی برای تحقق مطالبات صنفی است نه ایجاد فضای شور و هیجان.

یکی از مواردی که باید به آن توجه کرد این است که در اولین اعتراض جدی کارگران هر واحد تولیدی، خواسته‌هایی مطرح شود که امکان تحقق پذیری بالایی داشته باشند تا به بالا رفتن روحیه کارگران منجر شود و در صورت تحقق نیافتن مطالبات، آنان را برای اعتراضات بعدی آماده کند.

رسانه‌ها در نقش بازوی کارگران

رسانه‌ها نقش بسیار مهمی در روحیه بخشیدن به کارگران دارند، چرا که وقتی خبر اعتراض کارگران یک واحد تولیدی منتشر می‌شود روحیه آنان بالا می‌رود و روحیه متغیر مهمی در سرنوشت نهایی یک اعتراض است.

«رضا خواجه‌زاده» از سران اعتصاب کارگران معدن بافق در تشریح اهمیت نقش ارتباط کارگران با رسانه‌ها می‌گوید: حضور هماهنگ کارگران در اعتراض صنفی به همدلی مردم با معترضین منجر می‌شود و توجه افکار عمومی را جلب می‌کند بنابراین نهادهای نظارتی به کارفرما فشار می‌آورند تا مساله را حل کند. کارگران باید رابط‌های رسانه‌ای خود را به خبرنگاران مطمئن در رسانه‌های رسمی کشور معرفی کنند تا این رابط‌ها بدون افشای هویت‌شان، اخبار اعتراض همکارانشان را در رسانه‌ها طرح کنند. مخفی ماندن هویت رابط‌های رسانه‌ای کارگران از کارفرما و سایر عوامل فشار مهم است چرا که اگر هویت آنان فاش شود تحت فشار قرار می‌گیرند تا درباره وضعیت واحد تولیدی و اعتراضات اطلاع رسانی نکنند.

یادمان باشد هیچ کارفرمایی از سازمان دهندگان اعتراض دل خوشی ندارد و تمام سعی‌اش را می‌کند تا آن‌ها را به نوعی از کارگران دور کند، اخراجشان کند یا حتی آنان را به نهادهای نظارتی معرفی کند.

صندوق

کارگران می‌توانند صندوقی را در قالب‌هایی نظیر صندوق تامین اعتبار تشکیل دهند تا در صورت اخراج یا بازداشت کارگران، طولانی شدن اعتراض صنفی و یا به وجود آمدن مشکل شخصی برای یکی از همکاران، مبالغی از آن برداشت شود. کافی است هر کارگر ماهانه مبلغ ناچیزی را بسته به توان و شرایط مالی به این صندوق بپردازد. تشکیل این صندوق اهمیت بالایی دارد و پشتوانه مهمی برای کارگران معترض محسوب می‌شود.

خانواده‌های معترضین

خانواده‌های کارگران هم نقطه ضعف آنان هستند هم نقطه قوت. اگر خانواده‌ها بترسند به کارگران فشار می‌آورند و آن‌ها را از ادامه اعتراض مایوس و دلسرد می‌کنند ولی اگر کارگران خانواده‌ها را از ابتدا از شرایط کاری که منجر به بروز اعتراض شده است و البته با ذکر عواقب احتمالی‌اش آگاه کنند، خانواده‌ها پشتوانه‌ای قوی برای کارگران خواهند بود.

زمان پایان اعتراض

یک اعتراض صنفی زمانی موفق می‌شود که زمان شروعش و مهم‌تر، زمان پایانش حساب شده باشد و کارگران پیشاپیش بدانند که تحت چه شرایطی و چه موقعی اعتراض خود را خاتمه دهند.

حراست از دستاوردها

توافق کارگران با کارفرما در صورتی قانونی است که به صورت سه جانبه به امضای نمایندگان کارگران، کارفرما و اداره کار برسد. پس از امضای این توافق، نهاد کارگری واحد تولیدی یا سران اعتراض باید به صورت مرتب وضعیت تحقق مطالبات کارگران و اقدامات کارفرما را رصد کنند و به اطلاع همه کارگران برسانند.

پایان پیام

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۴

حق کارگر جهانی

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225233

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : لیلا رزاقی- پوشش خبری بسیاری از اعتراضاتی که همه روزه در نقاط مختلف جهان در ارتباط با مسائل مختلف کارگری صورت می گیرد،نشان از رشد اگاهی کارگران نسبت به حقوقشان دارد.تشکل های کارگری اگرچه همواره با مشکلات زیادی در حوزه ی سازماندهی تشکیلاتی مواجه بوده اند اما با توجه به اینکه یکی از اولین گروه هایی بودند که زمینه ساز کار انجمنی بودند توانسته اند تا حد زیادی با پافشاری بر حقوق خود به اهدافشان دست پیدا کنند.اگرچه،انچه تا به امروز سد راه فعالیت انجمنی تشکل های کارگری شده در بسیاری مواقع دخالت دولت به عنوان کارفرمای بزرگ و بخش خصوصی به عنوان یگانه منجی اقتصاد ازاد بوده است اما در این میان عدم اشنایی برخی تشکل های کارگری با حقوق ملی و بین المللی شان باعث شده تا دولت ها با دست بازتری حقوق اولیه این تشکل ها را نادیده بگیرند.در این میان وجود برخی قوانین داخلی و مقررات بین المللی می تواند تنها راه الزام دولت به تعهداتش در قبال جامعه بزرگ کارگری کشور باشد.

چرا انجمن ها باید ازادانه عمل کنند

اصول آزادی انجمن،بخش مهم همکاری های سه جانبه میان کارفرمایان، کارگران و دولت به شمار می رود که در اساسنامه سازمان بین المللی کار و در ساختارهای مربوط به آن مطرح شده است. در همین راستا قوانین و مقررات داخلی کشورهای عضو سازمان بین المللی کار (ILO) باید با اصول مقاوله نامه های بنیادین و سایر مقاوله نامه های بین المللی پذیرفته شده از سوی آن کشورها منطبق گردند.
“منظور از مقاوله نامه های بنیادین، آن دسته از کنوانسیون هائی است که ماهیت حقوق بشری دارند و به محض عضویت هر کشور در سازمان بین المللی کار چه این مقاوله نامه ها از طرف آن کشور مورد پذیرش قرار گرفته باشند یا خیر، اصول کلی آنها اجباراً باید رعایت و در قوانین داخلی آن کشور، مورد ملاحظه قرار گیرد.” مقاوله نامه هایی که دولت ایران به ترتیبانها را پذیرفته به ترتیب ردیف ۱ تا ۴ را در بر می گیرد و ضمن الحاق، متعهد به اجرای کلیه مفاد آنها شده است.مقاوره نامه هایی که دولت ایران هنوز به انها نپیوسته است اما به جهت عضویت در سازمان جهانی کار ملزم به رعایت انهاست عبارتند از ۱- مقاوله نامه کار اجباری (شماره ۲۹) ۲- مقاوله نامه تساوی پرداخت (شماره ۱۰۰) ۳- مقاوله نامه منع کار اجباری (شماره ۱۰۵) ۴- مقاوله نامه منع تبعیض در اشتغال و حرفه (شماره ۱۱۱) ۵- مقاوله نامه آزادی انجمن و حمایت از حق تشکل ها (شماره ۸۷) ۶- مقاوله نامه حق تشکل و مذاکره دسته جمعی (شماره ۹۸) ۷- مقاوله نامه حداقل سن (شماره ۱۳۸) ۸- مقاوله نامه ممنوعیت کار کودک و اقدام فوری برای محو بدترین اشکال آن (شماره ۱۸۲)کمیته ی ازادی انجمن ها در سازمان ملل که زیر نظر سازمان بین المللی کار ایجاد شده، بر چگونگی عملکرد دولت ها نسبت به تعهداتشان در قبال سازمان بین المللی کار نظارت می کند و هر ساله گزارش های ویژه ای را در این خصوص منتشر می کند.در این راستا هرگونه موارد نقض اساسنامه تشکل ها باید بدون دخالت مسئولان دولتی و صرفاً توسط خود اعضاء بررسی و مطابق با مفاد اساسنامه غیر تحمیلی آنها رسیدگی و در صورت لزوم برای تصمیم گیری و صدور رأی نهائی به مراجع قضائی ارجاع گردد.

آزادی تشکل و آزادی بیان

آزادی تشکل با دو مفهوم بسیار مهم آزادی بیان و آزادی تجمع پیوند و ارتباط ناگسستنی دارد.درشرایطی که قوانین و مقررات کشوربرضرورت وجود تشکل ها و انجمن های صنفی تاکید دارد اما این طور به نظر می رسد که بحث تشکل ها در قوانین ایران یکی از پیچیده ترین مباحث است.در همین رابطه برخی کارشناسان حقوقی معتقدند،اصل ۲۶ قانون اساسی از ابهاماتی برخوردار است که آن را برای محدود کردن آزادی تشکل ها تفسیر پذیر کرده است. اما باید به این نکته توجه کرد که همه قوانین مربوط به انجمن ها و تشکل ها چه در بعد داخلی و چه در بعد بین المللی به یک نسبت محدود کننده نیستند. از اینروشناخت این قوانین و ظرفیت های آن ها برای فعالیت بسیار کمک کننده است.
آزادی عقیده و بیان بعنوان حق ذاتی انسان در قدیمی ترین سند بین المللی، اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب ۱۹۴۸ و متعاقب آن درمیثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی مصوب سال ۱۹۶۶ به رسمیت شناخته شده است.دو ماده ۱۸ و ۱۹ اعلامیه جهانی حقوق بشر بر آزادی اندیشه و عقیده، و بیان آزاد آن بدون هیچ واهمه و نگرانی تاکید می کند. این آزادی بیان شامل آزادی کسب اطلاعات و انتشار آن به هر شکلی می باشد. از سوی دیگر در میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی نیز این آزادی عقیده و بیان در مواد ۱۸ و ۱۹ مورد تاکید قرار گرفته است و با برشمردن اشکال مختلف بیان عقیده بصورت چاپی و شفاهی و هنری به محدودیت هایی که ممکن است بر آزادی بیان اعمال شود، اشاره شده است. در بند ۳ ماده ۱۹ میثاق آورده شده است که اِعمال آزادی بیان و عقیده “مستلزم حقوق و مسئولیت های خاصی است و ممکن است که تابع محدودیت های معینی بشود که در قانون تصریح شده و برای امور ذیل ضرورت داشته باشد: الف ـ احترام به حقوق یا حیثیت دیگران، ب ـ حفظ امنیت یا نظم عمومی، و سلامت و اخلاق عمومی”.در میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی ماده ۲۱ حق بهره مندی از آزادی تجمع و محدودیت های آن امده است: حق تجمع مسالمت آمیز باید به رسمیت شناخته شودوهیچ محدودیتی نباید در بهره مندی از این حق اعمال شود مگر آنچه که بموجب قانون برای جامعه به نفع امنیت ملی یا امنیت عمومی، نظم عمومی، حفاظت از سلامت و اخلاق عمومی یا حفاظت از حقوق و آزادی های دیگران ضروری تشخیص داده شده باشد.

حق آزادی تشکل و انجمن در قوانین بین المللی کار

کمیته ی ازادی انجمن ها می گوید،” توانایی تشکیل سازمان و گروه ابزار مهمی است که شهروندان از آن طریق می توانند بر دولت ها و رهبران کشورهای خود اعمال نفوذ کنند. “حق آزادی تشکل و انجمن از حقوق به رسمیت شناخته شده در اسناد بین المللی و منطقه ای است اما بیش از همه در “قوانین بین المللی کار”مورد توجه گرفته است، بویژه در مواردی که به حقوق و آزادی های کارگران در تضمین وضعیت اقتصادی و اجتماعی آن ها از طریق تشکیل اتحادیه های کارگری مربوط می شود.سازمان بین المللی کار از اولین سازمان هایی است که در سازمان ملل متحد تشکیل می شود.
حوزه فعالیت های اتحادیه های کارگری و قوانینی که در راستای حفظ حقوق اتحادیه های کارگری توسط سازمان بین المللی کار بعنوان یک سازمان سه جانبه گرا مصوب می شود به تاریخی پیش از تشکیل سازمان ملل بر می گردد. به همین دلیل این قوانین در اعلامیه جهانی حقوق بشر و پس از آن در میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی کاملا مستند و تصریح شده اند. ماده ۲۰ اعلامیه جهانی حقوق بشر در بندهای ۱ و ۲ به آزادی های تشکل پرداخته است.بند یک این ماده بر حق آزادی تجمع و ایجاد تشکل مسالمت آمیزتاکید دارد ,ودر بند ۲ آن از عدم اجبار افراد برای عضویت در تشکل ها سخن می گوید.
ماده ۲۲ میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، آزادی حق انجمن و تشکل را چنین تعریف می کند که”هر کسی باید از حق ازادی انجمن با دیگران از جمله حق پیوستن به اتحادیه های کارگری برای حفاظت از منافع خود برخوردار باشد”همچنین تصریح می کند که اعمال این حق تابع هیچ گونه محدودیتی نمی‌تواند باشد مگر آن چه که به موجب قانون مقرر گردیده و در یک جامعه دموکراتیک به مصلحت امنیتی ملی یا ایمنی عمومی، نظم عمومی یا حقوق و آزادی‌های دیگران ضرورت داشته باشد. “.هیچ یک از مقررات این ماده دولت های طرف کنوانسیون مورخ ۱۹۴۸ سازمان بین المللی کار مربوط به ازادی اتحادیه های کارگری (حق متشکل شدن)را مجاز نمی دارد که با اتخاذ تدابیر قانون گذاری یا با نحوه ی اجرای قوانین به تضمین های مقرر در ان کنوانسیون لطمه وارد اورند.

تشکل های کارگری در ایران

در ایران تشکل ها و انجمن های کارگری محدود به سه شکل شورای اسلامی، انجمن اسلامی و انجمن صنفی شده اند. طبق فصل ششم قانون کار،درصورتی که در محل کار یکی از این سه تشکل وجود داشته باشد، تشکل دیگری نمی تواند شکل بگیرد. اما طبق قانون اساسی، هیچ قانونی نمی تواند کارگران را از تشکیل تشکل های خود محروم کند یا آن ها را وادار کند که به تشکل های موجود بپیوندند. از طرف دیگر جمهوری اسلامی ایران، طبق قوانین بین المللی حقوق بنیادین کار سازمان جهانی کار به علت عضویت در این سازمان ملزم به حمایت از همه تشکل های کارگری است.
ماده ۸ میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، همانند سه ماده میثاق بین المللی حقوق سیاسی و مدنی، در سه بند به آزادی انجمن می پردازد و در بخشی از این بندها،حق اتحادیه های کارگری در تاسیس فدراسیون ها و کنفدراسیون های بین المللی و حق اتحادیه ها در تشکیل یا پیوستن به سازمان های بین المللی اتحادیه های کارگری را به رسمیت می شناسد.

مقاوله نامه های ۸۷ و و ۹۸ سازمان بین المللی کار

از مهمترین مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار در ارتباط با آزادی انجمن ها، می توان به مقاوله نامه ی ۸۷ درباره حق ازادی ایجاد تشکل ها و مقاوله نامه ۹۸ درباره حق تشکل و مذاکرات دسته جمعی اشاره کرد.از آنجا که تعدادی از کشورها، چهار پیمان بنیادین سازمان جهانی کار از جمله پیمان شماره ۸۷ و ۹۸ را امضا نکرده بودند، در سال ۱۹۹۸ پیمان حقوق بنیادین کار به تصویب این سازمان رسید که دربرگیرنده چهار پیمان اساسی سازمان جهانی کار از جمله دو پیمان ۸۷ و ۹۸ است که در آن دولت های عضو سازمان جهانی کار، صرف نظر از اینکه این که چهار پیمان را امضا کرده باشند یا نه، ملزم به رعایت این چهار پیمان شدند. در پیمان حقوق بنیادین کار تاکید شده است که این حقوق جهان شمول است و درمورد همه مردم در همه کشورها صرف نظر از سطح توسعه اقتصادی آن ها باید رعایت شوند.
مواد عمده پیمان ۸۷ در باره حق آزدی انجمن و حفاظت از حق سازماندهی ان که جمهوری اسلامی ایران به عنوان یکی از اعضای سازمان جهانی کار هنوز به ان نپیوسته است،عبارتند از اینکه کارگران و کارفرمایان بدون هیچگونه تمایزی از هر نوع، حق تشکیل سازمان دارند، و تنها بسته به قوانین موردنظر سازمان می توانند به دیگر سازمان ها به انتخاب خودشان بدون هیچگونه مجوز قبلی بپیوندند.
همچنین حق تهیه و تدوین اساسنامه ها و قوانین،انتخاب نمایندگان به عهده تشکل های کارگری است و حق دارند که نحوه اجرا و فعالیت ها را به خواست خودشان سازماندهی کنند.از سوی دیگر،مقامات باید مانع از هرگونه مداخله ای شوند که این حق را محدود می کند یا برای بهره مندی از این حق ممنوعیت قانونی بوجود بیآورد.
طبق این مقاوله نامه سازمان های کارگری و کارفرمایی نباید به دلیل این فعالیت ها،توسط مقامات دولتی مورد تعلیق یا انحلال قرار بگیرند.این مقاوله نامه همچنین بر حق پیوستن سازمان های کارگری و به فدراسیون و کنفدراسیون و هر نوع سازمانی از این دست تاکید کرده است.
علاوه بر این مقاوله نامه،مواد مقاوله نامه ۹۸ سازمان جهانی کار هم که بر ازادی اتحادیه های کارگری تاکید دارد پراهمیت است.در این مقاوله نامه امده است، کارگران باید به اندازه کافی در مقابل اقدامات تبعیض آمیز ضد اتحادیه های کارگری توسط کارفرمایانشان محافظت بشوند.این پیمان تصریح کرده است که چنین محافظتی بویژه بیشتر در ارتباط با این اقداماتی از قبیل مشروط کردن استخدام یک کارگر به اینکه به اتحادیه ای نپیوندد یا بطور داوطلبانه از عضویت اتحادیه کارگری خارج شود.
بر اساس این پیمان اخراج کارگر یا برخورد خصمانه با یک کارگر به دلیل عضویت در اتحادیه کارگری یا بخاطر شرکت در فعالیت های اتحادیه کارگری در ساعات خارج از ساعات کاری یا در ساعات کاری و با تائید کارفرمامنع شده است.در بخش دیگری از این مقاوله نامه امده است،سازمان های کارگری و کارفرمایی باید از حفاظت های کافی علیه هر گونه اقدام مداخله گرانه توسط یکدیگر یا عوامل یا اعضای یکدیگر در هنگام تاسیس، فعالیت و اجرا عملیات برخوردار باشند.ماده ۳ مقاوله نامه تاکید می کند که برای اطمینان از رعایت حقوق سازماندهی آنگونه که در ماده ۴ تعریف شده است، بر حسب ضرورت باید سیستم مناسب شرایط کشور ایجاد شود.در دو پیمان ۷۸ و ۹۸ نیروهای ارتش و پلیس در صورتی که تشکیل انجمن های حرفه ای آن ها در تضاد با قوانین کشوری باشند، از این حق مستنثی می شوند. پیمان های ۸۷ و ۹۸ سازمان جهانی کار نیز کارکنان بخش خدمات عمومی را مستثنی کرده است که در پیمان ۱۵۱ این حق در مورد این کارکنان نیز تصریح می شود.

تعهدات کشورهای عضو در خصوص حقوق بشر و تشکل‌ها

با توجه به تمام نکاتی که اشاره شد،اگر یک کشور،به سازمان بین المللی کار ملحق شود،موظف به پذیرش اصول اساسی تجسم یافته در اساسنامه آن می باشد.مسئولیت دولت در این موردتضمین به کارگیری مقاوله نامه های بین المللی کار در مورد آزادی انجمن است که دولت های عضو در آزادی کامل نسبت به تصویب آنها اقدام نموده اند. مسئولیت نهایی جهت تضمین احترام به اصول مربوط به آزادی انجمن برعهده دولت ها می باشد و بر این اساس حقوق مربوط به تشکل های کارگری همانند سایر حقوق اساسی بشری، باید صرف نظر از سطح توسعه هر کشور، محترم شمرده شود.

پایان پیام

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۵

گفتگو با محمد شریف: اصلاحیه‌ی خطرناک

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225239

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : لیلا رزاقی: محمد شریف حقوقدان و وکیل دادگستری در گفتگویی با ایلنا ضمن بررسی دقیق ابعاد حقوقی اصلاحیه ی قانون کار به بررسی طرح هایی پرداخت که وضعیت اشتغال زنان را تحت الشعاع قرار می دهد.

- بسیاری از فعالین کارگری معتقدند اصلاحیه ی جدید قانون کار می تواند به شدت بر وضعیت قراردادها و نحوه ی تعامل کارگر و کارفرما اثرات سوء بگذارد و سه جانبه گرایی را تحت تاثیر قرار دهد،نظر شما به عنوان یک حقوقدان در این رابطه چیست؟

همینطور است وبه نظر می رسد این اصلاحیه بسیار تعیین کننده است.من معتقدم در اصلاحاتی که به منظور تغییر درقانون کار پیش بینی شده چند مسئله ی بسیار حساس است که به نظر من تشکل های کارگری باید نسبت به ان موضعگیری صریح داشته باشند زیرا این اصلاحات به شدت بر وضعیت کارگران و اثر گذار خواهددبود.

- اگر بخواهیم تفسیری از اصلاحات مورد نظر ارائه دهیم،به نظر شما این اصلاحات چه تاثیری بر روابط کار خواهد گذاشت؟

من در سه مورد به خصوص احساس می کنم که این اصلاحات می تواند به شدت روابط کار را تحت تاثیر قراردهد.در خصوص اصلاحیه ماده ۷ و تبدیل قراردادهای موقت به دائم در وهله ی اول اینگونه به نظر می رسد که این اصلاح،اصلاح مثبتی است ولیکن با توجه به اینکه اعمال این تصمیم را به ایین نامه های مصوب وزارت کار و با توجه به اینکه تجربه نشان داده که محدوده ی زمانی معینی برای تصویب این ایین نامه ها وجود ندارد باید گفت که این اصلاحیه ضمانت اجرای مشخصی ندارد.

به طور مثال قرار بود که در قراردادهای موقت کار، حداکثر مدت قراردادها از طریق این قبیل ایین نامه ها مشخص شود که قراردادهای دائمی را با هدف سوء با کارگران منعقد نکنند که این ایین نامه هیچگاه به تصویب نرسید.بنابراین هرچند که در اصلاحیه ی پیشنهادی ماده ۷ قرار شده است که ما دیگر قرارداد موقت نداشته باشیم ولی با توجه به اینکه ایین نامه های مصوب وزارت کار و هیچ تضمینی وجود ندارد که این ایین نامه ها کی به تصویب می رسند و در صورت تصویب چه موقع اجرا می شوند.در اصطلاح حقوقی این امتیاز احاله به امری مجهول شده است.از طرف دیگر در همین اصلاحیه امده است در موارد خاص احتمال انعقاد قرارداد موقت وجود خواهد داشت.قید موارد خاص به خودی خود منطق مشخص و محدوده ی معینی ندارد و چه بسا که در تفسیر این موارد خاص عملا به گونه ای این موارد گسترده در نظر گرفته شوند که اصل موضوع که همان قرارداد دائم است زیر سوال می رود.اساسا هرزمانی که یک متن قانونی قابلیت تفسیر موسع و گسترده داشته باشد چنین مخاطراتی را باید در نظر گرفت.

در خصوص ماده ی ۲۷ در این اصلاحیه تمامی مقدماتی که مربوط به شرایط اخراج کارگر ان بود لغو شده در خصوص این ماده نظرتان چیست؟چون به نظر می رسد با اصلاح ان دیگر حاشیه امنیتی برای کارگران وجود نخواهد داشت؟

در خصوص ماده ی ۲۷ باید بگویم تقریبا تمام مواردی که مقدم بر اخراج است لغو شده،یعنی مواردی چون چند بار تذکر کتبی و موافق تشکل کارگری یا نماینده کارگر حذف شده است و کارگر به صرف متهم شدن به قصور به استناد ایین نامه های انضباطی کارگاه مورد نظر اخراج خواهد شد.به این شکل دست کارفرما عملا برای اخراج کارگر به هر دلیلی باز خواهد بود
در حال حاضر هم شرایط اخراج کارگران پر مسئله است،بالا رفتن تعداد شکایات کارگری در دیوان عدالت اداری نشان می دهد بسیاری از شکایات نسبت به رای هیئت های حل اختلاف انجام شده است.
درست است اما در حال حاضر، وقتی یک کارگر اخراج می شود حق دارد به هیئت حل اختلاف مراجه کند و این هیئت ها در صورت صلاحدید می توانند حکم بازگشت بدهند در اینصورت کارفرما موظف است کارگر را به کار برگرداند.در صورتیکه کارفرما نخواهد حکم را اجرا کند باید با کارگر توافق کند.اما در حال حاضر با این اصلاحیه ای که بر ماده ی ۱۶۵ داده شد عملا نقش هیئت های حل اختلاف ادارات کار به شدت کمرنگ شده است.به این معنا که به کارفرما اختیار داده شده که یا حکم شورای حل اختلاف را اجرا کند یا بابت هرسال ۴۵ روز حقوق به کارگر بدهد و این امر بر ضمانت اجرای رای قطعی هیئت های حل اختلاف را اثر می گذارد.به نظر می رسد راه حل منطقی در خصوص این مورد اینست که بیایند و هیئت های تشخیص و حل اختلاف را تقویت کنند تا در تصمیم گیری ها کارشناسی شده تر عمل کنند.نماینده ی وزارت کار در این هیئت ها باید حتما تحصیلکرده حقوق باشد امری که عملا اتفاق نمی افتد و نمایدنگان حاضر در هیئت های حل اختلاف عمدتا در رشته های غیر مرتبط تحصیل کرده اند.بالطبع فردی که تحصیلکرده ی حقوق نیست نمی تواند رای بدون اشکال صادر کند.متاسفانه در حال حاضر هیئت های حل اختلاف با حد نصاب قانونی تشکیل نمی شوند.در بسیاری از این جلسات هیئت ۹ نفره حداکثر با ۳ نفر تشکیل می شود و در ارتباط با صدور رای هم عمدتا نماینده ی اداره کار که تحصیلکرده حقوق نیست رای را صادر می کند و سایر اعضا هم ان را تایید می کنند.بنابراین به جای اینکه بیایند و این اصلاحیه ی خطرناک را تصویب کنند باید به دنبال تقویت هیئت های حل اختلاف باشند.

- بسیاری از فعالین کارگری معتقدند قانون کار یک قانون حمایتی است و حداقل در موارد مشخص شده کنونی نیاز به اصلاح ندارد،به نظر شما قانون کار فعلی تا چه حد نیازمند اصلاح است و ایا اساسا نیازی به اصلاح این قانون وجود دارد یا خیر؟

در این مورد اگر بگوییم این قانون اصلا نیاز به اصلاح ندارد شاید منصفانه نباشد اما اگر قرار است اصلاحیه ای روی ماده ای صورت بگیرد باید اصلاحاتی باشد که برخی اجحافات را تعدیل کند.مثلا موادی در قانون که به بحث کارگاه های زیر ۱۰ نفر می پردازد و انها را از شمول قانون خارج می کند.می دانیم که بخش عظیمی از کار گران ما به خصوص زنان کارگر در کارگاه های زیر ۱۰ نفر کار می کنند بنابراین محروم کردن انها از شمول قانون کار اجحاف بزرگی در حق انهاست.نمونه ی عینی و ساده ی ان کارگرانی هستند که در گرمای تابستان در نانوایی ها کار می کنند و با ان همه زحمت،دستمزدی که می گیرند به مراتب کمتر از مصوبه ی شوای عالی کار است.یا مسئله ی به تعطیلی کشاندن بسیاری از کارگاه های کفاشی و تولیدی های نساجی،که زنان و مردان کارگر زیادی در انها مشغول به کار بودند اما به دلیل عدم حمایت از تولیدات داخلی با مشکل ورشکستگی و بیکاری کارگران مواجه می شوند.مقصودم این است که اگر قرار بر اصلاح است بهتر است اصلاحاتی باشد که جلوی این اجحافات را بگیردو از تولید حمایت کند تا کارگر و کارفرما به حقوق واقعی شان برسند.

- به مسئله ی زنان اشاره کردید، همانطور که می دانید طبق امار رسمی زنان سهم کمتری از بازار کاررا در اختیار دارند اخیرا طرح هایی در دستور کار مجلس قرار گرفته که روی روند اشتغال زنان اثرگذار است.به نظر شما قوانین و طرح هایی که در راستای اشتغال زنان وجود دارد تا چه حد در روند نزولی کمیت و کیفیت اشتغال زنان اثرگذار بوده و اصلاحاتی از جنس اصلاحیه ی قانون کار، تا چه حد موقعیت شغلی زنان را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟

در این مورد باید بگویم،اصلاحیه قانون کار در صورت تصویب ان به این صورت می تواند برای هر دوجنس شرایط کار را سخت تر کند و بالطبع با توجه به محدودیت هایی که به لحاظ عرفی و اجتماعی برای زنان در نظر گرفته شده این شرایط سخت تر هم می شود.اما در ارتباط با قوانین و مقررات ناظر بر کار زنان، مقدمه ی قانون اساسی که خط مشی حاکم بر قانون کار را نیز مشخص می کند در ذیل عنوان زن در قانون اساسی وضعیتی در نظر گرفته است که این وضعیت را می توانیم عینا در قوانین و مقررات کا رهم مشاهده کنیم.واقعیت این است که جایگاه اصلی زن طبق قانون اساسی در خانواده و در جهت تعالی اهداف زندگی سالم تبیین شده است.یعنی ضمن تاکید برلغو نگرش شی انگارانه به زن در اجتماع و جدال با مصرف زدگی او،هویت اجتماعی و انسانی او را در خانواده و به عنوان مادر یا همسر به عنوان یک اصل در نظرگرفته شده است.از طرفی در بند نهم از اصل سوم که اهداف جمهوری اسلامی ایران را در حوزه های مختلف اجتماعی تشریح می کند به رفع تبعیضات ناروا و در نظرگرفتن امکانات عادلانه برای همه افراد تاکید شده ودر اصول بیست و بیست ویک قانون اساسی به تساوی زن و مرد در برابر قانون اشاره شده است.علی رغم تاکید بر این اصول در قانون اساسی، ما با یک سری قوانین تاسیسی در قانون مدنی مواجه ایم، مثل ماده ی ۱۱۰۶ و ۱۱۱۷ قانون مدنی که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر وضعیت اشتغال زنان اثرگذار است.

- در واقع منظور شما این است که قانون مدنی به نوعی توجیه کننده طرح هایی چون تفکیک جنسیتی و کاهش ساعت کار ی و امثالهم است؟

بله،حداقل اینطور به نظر می رسد که روح این قوانین مدنی در این طرح ها حلول کرده است. مثلا در ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی که به پرداخت نفقه توسط شوهر در عقد دائم اشاره می کند.ذکر این نکته که نفقه بر عهده ی شوهر است می تواند این تفکر را القاء کند که چون حق تامین مخارج خانواده بر عهده ی شوهر است پس مرد نان اور خانواده است و ما می توانیم به کارگران زن اجحاف کنیم.در حالیکه در جامعه ی امروز می بینیم که عملا این چنین نیست و زن و مرد دوشادوش هم در تامین مایهتاج زندگی شریکند.مواردی که مرد به تنهایی نان اور خانواده است،تنها به شرایطی محدود می شود که فی الواقع شرایط مالی به قدری مناسب است که با یک منبع درامد زندگی خانواده تامین می شود.اما در اکثر موارد این چنین نیست.
اما وقتی با طراحان اینگونه قوانین و طرح ها در اینباره صحبت می کنیم می گویند اصل این است که تامین زندگی بر عهده ی شوهر باشد و اینکه الان اینگونه نیست غلط است و باید اصلاح شود
در این مورد باید بگویم این تکلیف به عهده ی دولت است.اگر دولت می تواند شرایط اقتصادی را جوری سامان دهد تا واقعا مخارج خانواده با یک منبع مالی تامین شود تا قانون را انگونه که می خواهد اجرا کند.ولی چیزی که عملا ما می بینیم این است که این امر در شرایط کنونی اجرایی نیست.به عنوان مثال شما قیمت اجاره ی یک مسکن حداقلی را در نظر بگیرید و بعد با توجه به ان سبد خانوار را تعیین کنید.ایا یک نفر واقعا می تواند بدون کمک همسرش با حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار زندگی کند.بنابراین این قانون پرداخت نفقه توسط مرد نباید این توجیه را به وجود اورد که هرجا خواستیم حقوق کمتری برای زن در نظر بگیرم و در حق او اجحاف کنیم.

- توجیه این طرح ها که در نهایت به تفکیک جنسیتی زنان و مردان در عرصه کار و در عرصه های دیگر می انجامد عمدتا اینست که برخی مشاغل منافی مصالح خانواده هستند،ایا واقعا چنین توجیهی صحیح است؟

واقعیت اینست که تعداد این مشاغل خیلی محدودتر از ان است که بتواند لزوم تصویب چنین طرح هایی را توجیه کند.به عبارت بهتر،ما نمی توانیم روح حاکم بر مواد مدنی مثل ماده ۱۱۰۶ و ۱۱۱۷ را به قوانین کار تسری بدهیم.در حالیکه عملا به این شکل است.تمام این طرح هایی که اسم بردید عملا روح این مواد را در خود منعکس کرده اند.مثلا درهمین طرح صیانت از عفاف و حجاب که مسئله پرهیز از اختلاط با مردان مطرح شده که به تنهایی می تواند بسیاری از زنان کارگر و متخصص را از چرخه ی کار خارج کند مقررات حمایتی مثلا در ارتباط با ممنوعیت کار زنان در شب که در مقاوله نامه شماره ی ۴ مصوب ۱۳۱۹ پیش بینی شده است از جمله مقاوله نامه هاییست که به ان ” قاعده ی امره” می گویند و قواعد امره برای تمامی کشورها لازم الاتباع است.در قانون کار ما،در این مورد ماده ای که کار شبانه زنان را با قیود قانونی مواجه کند وجود ندارد و حالا این خلا ء قانونی را با طرح هایی چون صیانت از عفاف و حجاب و ماده ای که اشتغال شبانه زنان را منوط به مجوز کارفرما ازاداره اماکن می کند،جبران می کنند که اجرای ان به این شکل باعث میشود از کارزنان به گونه ای دیگر بهره برداری شود و زنان کارگر تنها به این دلیل که مجبورند مخارج خانواده را تامین کنند،در معرض خطرات و سوء استفاده های جدی قرار بگیرند.با این طرح ها شرایطی به وجود می اید که نهادهای در خود پیچیده رشد پیدا کنند.همانطور که اشاره کردید زنان درصد کمی از بازار کار را تشکیل می دهند با این طرحها شکاف بین اقلیت که زنان کارگر هستند با اکثریت که مردان شاغل در بازار کار هستند بیشتر میشود و در نتیجه گروه اکثریت به دلیل فاصله ای که ایجاد می شود تبدیل به گروه اصلی می شود و زنان کارگر در هر سطحی به دلیل شکافی که ایجاد شده همچنان در اقلیت باقی خواهند ماند.این امر علاوه بر اینکه جلوی انتقال تجربیات که از طریق روابط کاری محقق می شود می گیرد،باعث ایجاد فضاهای در خود پیچیده برای زنان می شود و انها به حاشیه می راند.

پایان پیام

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۶

اگر آقای فلانی امروز اخراج شد

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225244

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : فرض می‌کنیم آقا یا خانم «فلانی» امروز از کار اخراج شده است. در این گزارش با استفاده از تجربیات کارگران اخراجی و اطلاعات حقوقی فعالان صنفی؛ راهنمایی عملی از آنچه «فلانی» باید پس از آگاهی از اخراج خود انجام دهد تهیه کنیم. هرچند ممکن است توصیه‌های قانونی ارائه شده در این گزارش مورد وثوق مراجع رسیدگی کننده نباشد، اما این گزارش می‌تواند برای کارگرانی که اطلاعات کمی درباره شرایط و روابط کار دارند، در صورت اخراج کارگشا باشد.

در حالت اول، تصور می‌کنیم «فلانی» مثل بسیاری از کارگران اصولا فاقد قرارداد کار است. او در اولین فرصت باید با حضور در نزدیک¬ترین شعبه اداره کار نزدیک به محل کارش طرح شکایت کند. در صورتی که برای مراجع «تشخیص» و «حل اختلاف» به اثبات برسد که کارگر فاقد قرار داد از موارد ذکر شده در ماده ۲۷ قانون کار تخلف نکرده یعنی «از انجام وظایف محول شده به او قصور نکرده» و «آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض نکرده» است و در عین حال در کاری با ماهیت استمراری (کاری که در ذات موقت نباشد) مشغول به کار بوده، چون مدتی در قرارداد ذکر نشده این مراجع موظفند حکم بازگشت به کار کارگر و انعقاد قراردا دائم با او را صادر کنند. این شرایطی است که ماده ۷ قانون کار وضع کرده و بر اساس آن شفاهی یا کتبی بودن قرارداد کار تأثیری در دامنه نفوذ آن ندارد. بنابراین زمانی که کارفرما شفاها از کارگر می¬خواهد کاری را انجام دهد، خواست او به معنای انعقاد قرارداد قابل پی¬گیری در محاکم کار است. در این شرایط بسیار محتمل است که کارفرما از اساس منکر رابطه کاری با کارگر شود و حتی بگوید او را نمی¬شناسد. در این صورت اداره کار موظف است با انجام بازرسی از محل کار و دفاتر مالی و اداری، حتی از طریق همسایگان و سایر کارکنان و یا از طریق اتحادیه و صنوف و ثبت شرکت¬ها، شهرداری¬ها یا اداره اماکن نیروی انتظامی، به طریقی به دولت اعلام کند که برای او اشتغال یا عدم وجود رابطه کاری کارگر و کارفرما به اثبات رسیده است.
در حالت دوم، «فلانی» با قرارداد موقت مشغول به کار بوده اما پیش از پایان زمان پیش¬بینی شده در قرارداد اخراج شده است. در این صورت نیز اگر موارد ذکر شده در ماده ۲۷ قانون کار از جانب کارگر نقض نشده باشد هیئت تشخیص و مراجع حل اختلاف در صورت درخواست کارگر موظف به صدور حکم بازگشت به کارند. اما باید توجه داشت که کارگر اخراجی در صورت بازگشت به کار می¬تواند از قبول مشاغلی که هم¬طراز با شغل سابق¬اش نباشد امتناع کند. حتی مشاغل هم¬طراز را در صورتی می¬تواند مورد پدیرش باشد که این شغل مانع ارتقاء آتی فرد در آن شغل نشود و علاوه بر این شرایط احراز و توانایی فرد در انجام شغل باپیشنهاد مدیریت و تایید کمیته طبقه بندی مشاغل انجام شده باشد.
در حالت سوم، فلانی پس از خاتمه مدت ذکر شده در قرارداد از کار اخراج می¬شود. در این صورت رابطه کاری خاتمه یافته تلقی می¬شود و کارگر برای استفاده از بیمه بیکاری به سازمان تامین اجتماعی معرفی خواهد شد. اما اگر فلانی مدعی است در زمان اشتغال بخشی از دستمزد یا حقوق جانبی¬اش پرداخت نشده آنگاه می¬تواند با شکایت در اداره کار پی¬گیر مطالباتش باشد.

در حالت چهارم، فلانی که با قرارداد سفید امضا مشغول به کار بوده اخراج شده است. اگر کارفرما کارگر را مجبور به امضای فرم خام قرارداد کند، در صورت اثبات، عمل او به معنای جعل سند و جرم تلقی می¬شود. یک روش اثبات این عمل درخواست از اداره کار برای تحویل نسخه¬ای از قرارداد است که باید در این اداره ثبت می¬شده است. طبق ماده ۱۰ قانون کار قرارداد کار در صورتی که کتبا منعقد شده باشد، باید در چهار نسخه تنظیم شده باشد. طبق این ماده قانونی یک نسخه از قرارداد کارگر باید در اداره کار محل ثبت شده باشد.
در حالت پنجم، فلانی با وجود قرارداد دائم اخراج شده است. در این صورت ابتدا لازم است حکم اخراج کارگر به تایید نهاد صنفی آن کارگاه (شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی) برسد. پس از تایید اداره کار موظف است در هیئت تشخیص و سپس حل اختلاف به دلایل اخراج کارگر رسیدگی کند.

پایان پیام

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۷

وقتی تبعیض عین عدالت می شود

 

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225253

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : اکرم محمدی علی آبادی ( فعال کارگری و کارشناس ارشد مدیریت وبرنامه ریزی سیستم ها): چندی پیش بانک جهانی در گزارشی به بررسی نابرابری جنسیتی درجهان پرداخته و ۱۰ حقیقت در این زمینه را منتشر کرده است.در این گزارش آمده است:مشارکت نیروی کار زنان با کاهش مواجه شده و از ۵۷ درصد در سال ۱۹۹۰ به ۵۵ درصد در سال ۲۰۱۲ رسیده است.همچنین طبق این گزارش ٰزنان به طور میانگین ۱۰ الی ۳۰ درصد کمتر از مردان درآمد کسب می‌کنند. در مشاغل ارائه شده از سوی کارفرمایان، تنها نیمی از زنان در مقایسه با مردان دارای مشاغلی با حقوق تمام وقت هستند.از ۱۱۴ کشور جهان تنها در ۵ کشور کلمبیا،فیجی،جامائیکا،لسوتو و فیلیپین زنان به برابری جنسیتی در برابر مردان رسیده یا از آنها در موقعیت های شغلی مانند، قانون گذاری، مقامات ارشد و مدیریتی پیشی گرفته اند..همچنین بر اساس براورد های این گزارش، زنان حداقل دو برابر مردان در کارهای بدون مزد داخلی،مانند مراقبت و خانه داری به فعالیت مشغولند..ودر نهایت در انتهای این گزارش امده است”در مجموع ۱۲۸ کشور جهان حداقل یک تمایز قانونی مبتنی بر جنسیت وجود دارد،این به معنای آن است که در دنیای کار زنان و مردان تحت شرایط برابر کار نمی کنند. و در ۵۵ کشور زنان با ۵ مورد یا بیشتر از تفاوت قانونی مواجه اند “

واما در ایران طی دهه های اخیر میل به اشتغال و حضور در جامعه به عنوان یکی از جدی ترین مسائل و خواسته های زنان مطرح شده است..مرکز آمار ایران، نرخ بیکاری در سال ۱۳۸۴ یعنی نخستین سال کاری دولت هشتم، ۱۱ و نیم درصد بود، این نرخ در سال ۸۸ یعنی نخستین سال دولت دوم احمدی‌نژاد به ۱۱و ۹ دهم درصد افزایش یافت. آمارهای رسمی نشان می‌دهد در دوره هشت ساله اخیر، تعداد شاغلان زن در ایران با کاهش قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده است.این اطلاعات با استناد به گزارش‌هایی که از سوی مرکز آمار ایران منتشر می‌شود، محاسبه شده است و حتی داده‌های مربوط به اشتغال این نهاد از دقت کافی برخوردار نیست و گاه «کم‌نمایی» دارد.

آمارها حاکی از آن است که امکان اشتغال به کار زنان در ایران نسبت به مردان تا ۵۰ درصد کمتر است به نحوی که نرخ بیکاری مردان ۱۵ تا ۲۴ ساله در بهار امسال ۲۱ درصد و نرخ بیکاری زنان در همین گروه سنی ۴۳٫۴ درصد بوده که حاکی از بیکاری ۲ برابری زنان نسبت به مردان است.

فاصله نرخ بیکاری زنان و مردان گروه سنی ۱۵ تا ۲۴ ساله کشور در سال ۸۴ نسبت به سال ۹۲ کمتر بوده که این موضوع نشان دهنده سخت تر شدن جستجوی شغل توسط زنان است. تفاوت نرخ بیکاری مردان و زنان در سال ۸۴ به میزان ۱۲٫۲ درصد بوده که این تفاوت در بهار سال جاری به ۲۲٫۴ درصد رسیده است.این در حالی است که.در گزارش های متعدد، در کنکور امسال از میان ۳۶ داوطلب حائز رتبه‌ برتر در گروه‌های آزمایشی مختلف؛ ۱۸ رتبه برتر را دختران و دقیقاً ۱۸ رتبه اول تا دهم را پسران از آن خود کرده‌اند؛ به عبارت دیگر ۵۰ درصد برترین‌های کنکور امسال را دختران تشکیل داده‌اندواین رشد جامعه زنان است. این رشد تحصیلی و به تیع ان نیازی که حالا به بازار کار حس می شود این امر نشان از توانمندشدن زن ایرانی دارد. این زنان همان زنانی هستندکه همواره درصحنه حضورداشته اندوخواهندداشت،همچنانکه درخرداد۹۲حضورداشتند وبراساس وعده های تبلیغاتی ودفاع از مملکت وکشوردرانتخابات شرکت کردند.

خبرگزاری ایلنا (۲۵ خرداد ۹۳) با یادآوری قول های انتخاباتی حسن روحانی به زنان پیرامون بهبود وضعیت آنان، در گزارشی تحت نام «آنچه که رئیس جمهور دربارهٴ زنان گفت و آنچه انجام داد»، نتیجه گیری خود را به صورت جدولی ارائه می دهد که در ستون «آن چه که انجام داد» هیچ چیز مشاهده نمی شود. یعنی اینکه هنوز روحانی به هیچ یک از قول های خود در قبال زنانی که در انتخابات به او رای داده اند عمل نکرده است.

وعده ها ی انتخاباتی مانند اینکه،”طرح تفکیک جنسیتی یک طرح غیر کارشناسی است که با جامعهٴ ایرانی تطبیق ندارد.”ویا”باید جمعیت ۵۰ درصدی زنان را مورد توجه قرار دهیم و حتی در برخی مشاغل مدیریتی سهمی برای زنان قائل شویم.”وهمینطور اشاره به “گسترش پوشش خدمات بیمه ای بین همه زنان جامعه به خصوص زنانی که سرپرستی خانوار را بر عهده دارند”از جمله وعده هایی بود که در عمل محقق نشد.آنچه عملا”مشاهده میشود این است که دولت در کنار کاهش اعتبارها و تسهیلات مالی در خصوص برنامه های مربوط به زنان و در زمینهٴ کنترل جمعیت تا حذف کامل این بودجه، اجرای این سیاست را عملی می کند. مجلس طرح جامع جمعیت و تعالی خانواده را تهیه می کند که به موجب آن « تمامی اقدامات در خصوص سقط جنین، عقیم سازی مثل وازکتومی و تویکتومی و هرگونه تبلیغ دربارهٴ تحدید موالید و کاهش فرزندآوری ممنوع اعلام و مرتکبان آن به مجازات مندرج در ماده ۶۲۴ قانون مجازات اسلامی» تهدید می شوند.

طرح های اشتغال زدائی از زنان یکی پس از دیگری در دستور کار مجریان قرار گرفته و تبعیض و نابرابری، عین «عدالت»می شوند.در حالی که طبق آمارها نرخ بیکاری زنان طی ۸ سال اخیر دو برابر شده، اما شهریور ماه امسال از ممنوعیت کار زنان در قهوه خانه ها و کافی شاپ ها خبر می رسد. در سفره خانه های سنتی هم زنان فقط اجازه کار در آشپزخانه را دارند.

طرح هایی از این دست که معمولا به بهانه “محفوظ نگه داشتن زنان شاغل” و با ظاهری حمایتی از نیرو کار زنان عرضه می شوند ممکن است که شغل های خاص زنانه ای را برای زنان با دستمزد کم و بدون مزایا در حاشیه نیروی کار یا حاشیه “کار مردان” بوجود آورد اما نتیجه عادی چنین طرح هایی این خواهد بود که فرصت های شغلی زنان را هر چه بیشتر محدود می سازد، شرایط کار را برای آنان تبعیض گونه تر از آن چه هست می کند و آنها را در موقعیت فرودست تری قرار می دهد. هم اکنون بخشی از زنان کشور ما متأسفانه در شرایطی کار می کنند که روزانه با انواع تبعیض های جنسیتی در بازار کار روبرو هستند زنان شاغل به دلیل وظایفی که در خانواده بر دوش دارند بدون استفاده از مهدکودک نزدیک به محل کار، مرخصی و زایمان و شیر دهی … با مشکلات بسیاری روبرو می شوند، در حالی که دولت می تواند با ایجاد مهدکودک در نزدیک کارگاه ها و کارخانه ها و همین طور پرداخت حقوق زنان در دوران مرخصی زایمان این شرایط دشوار را از بین ببرد. مشکلات دیگری که گریبان زنان در بازار کار می شود، توقعات برخی از کارفرمایان است (آزار و اذیت جنسی و روحی) که به دور از معیارهای اخلاقی و دینی است و بسیاری از زنان کارگر را وادار به ترک شغل خود می کند.

از موارد دیگر تبعیض جنسیتی، نابرابری دستمزد زنان با مردان است که یک مورد آن را “زهرا محمدی” کارگر کشاورز در استان گلستان چنین توضیح می دهد: «دستمزد کارگران زن در استان گلستان که به امور شخم، وجین، برداشت و…کشاورزی مشغول اند نصف دستمزد کارگران مردی است که همین کار را انجام می دهند.» وی خاطر نشان می کند که «این نابرابری شامل حال کودکان کار نیز می شود و کودکان کار دختر، مزد کمتری به نسبت کودک کار پسر، دریافت می کنند.»

در چنین شرایطی که زنان شاغل خصوصاَ زنانی که در حاشیه ای ترین بخش کارگری ایران کار می کنند و از تبعیض گسترده در محل کار خود در رنج اند و نیازمند قوانین حمایتی بیشترند، طرح هایی از این قبیل، رنج و فقر و تبعیض علیه زنان کارگر را طبعاَ بیشتر خواهد کرد.

ماهیت طرح هایی که بر مبنای تفکیک جنسیتی و جدا سازی مشاغل زنان و مردان تهیه شده است نه تنها زنان کارگر را با محدودیت و تبعیض بیشتر رو به رو می کند بلکه باعث می شود که بیش از گذشته نیروی کارآفرین و خلاقه ی زنان از محیط های کار به بیرون پرتاب شوند. همچنین باعث می شود که بسیاری از زنان نخبه کشورمان که از ایجاد محدودیت ها و تبعیض ها و انواع خشونت های خیابانی و خانه گی خسته و ناراضی شده اند، ایران را به سوی کشورهای دیگر ترک کنند.

بنا به گزارش صندوق بین المللی پول در آخرین آمارش، مقام اول مهاجرت نخبگان را به ایران داده است. به گزارش این صندوق، سالانه صد و هشتاد هزار ایرانی تحصیلکرده از کشور خارج می شوند. از این رقم چهل درصد آن (هفتاد دو هزار نفر) اختصاص به خروج زنان نخبه و تحصیلکرده و متخصص از ایران دارد. در این گزارش بنا به گفته جامعه شناسان و کارشناسان و زنانی که مجبور به ترک کشور شده اند دلایل فرار نخبگان زن را چنین توضیح می دهند: “

آمارها می گویند که امکان اشتغال کار زنان در ایران نسبت به مردان پنجاه درصد کمتر است. به نحوی که نرخ بیکاری مردان پانزده تا بیست چهار ساله در بهار امسال بیست و یک درصد و نرخ بیکاری زنان در همین گروه سنی چهل و سه و چهار درصد(۴۳٫۴%) بوده که حاکی از بیکاری دو برابر زنان نسبت به مردان است.

چنین طرح هایی که بر مبنای تفکیک جنسیتی استوارند اگر عملی و اجرایی شوند دامنه تخریبی و پُر هزینه آن برای زنان شاغل، محدود به چند مورد بالا نخواهد ماند. در نبود تشکل های مستقل کارگری و نبود نهادهای مدنی- نظارتی بر شرایط کار زنان و عملی شدن چنین طرح هایی که در مخالفت آشکار با میثاق های بین المللی رفع تبعیض از زنان است، باعثِ زنانه تر شدن فقر و استثمار و تبعیض خواهد شد. (هرچند ایران به کنوانسیون‌های ۱۰۰، ۱۱۱، ۱۵۶، ۱۸۳پیوسته است،و باید به درباره عدول از مقررات این کنوانسون ها به جامعه جهانی پاسخگو باشد.)

عملی شدن چنین طرح هایی شرایط ایمنی و بهداشتی کار زنان را بیش از پیش به مخاطره خواهد انداخت؛ قدرت چانه زنی دسته جمعی زنان برای دستمزد بهتر و شرایط کار مناسب تر را کمتر خواهد کرد، و سرانجام، آسیب پذیری زنان شاغل و پایمال شدن حرمت آنان به مراتب بیشتر از گذشته خواهد شد. امید که چنین نشود.

به نظرمیرسدتنها راه تشویق و ترویج مصوبات کنوانسیون‌ها در حذف هرگونه اشکال تبعیض علیه زنان می باشدوهمچنین تبلیغ واجرا مصوبات کنفرانس های بین‌المللی که در مورد زنان می‌باشد.
(کنوانسیون‌های ۱۰۰، ۱۱۱، ۱۵۶، ۱۸۳..)

منابع مورد استفاده:
سایت های ایلنا –ایسنا –مرکزآمارایران –مرکز پژوهش های مجلس –مازنان-ایرنا-
سایت خبرگزاری مهر-فارس
گرد آوری و تنظیم:اکرم محمدی علی آبادی (کارشناس ارشد مدیریت وبرنامه ریزی سیستم ها)

پایان پیام

خبر

ویژه تولد ۲۴ سالگی قانون کار – ۸

نگرش جنسیتی در روابط کار

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225265

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : فرشید یزدانی (پژوهشگر سیاستگذاری‌های اجتماعی): طرح مباحثی مانند اصلاح قانون کار علاوه بر انکه بر چارچوب مناسبات کار اثر مستقیم می گذارد به لحاظ نگرش جنسیتی هم بر روابط حاکم بر جریان کار اثرگذار است و در صورتیکه درست طرح ریزی نشود،می تواند موجبات اخلال در بازارکار را هم فراهم کند.

 اساسا وقتی قرار است یک قانون اصلاح شود باید ببینیم قرار است به کدام بخش بازار کار بپردازد. مثلا در مواردی که کارفرمایان از شرایط اخراج کارگر ناکارامد گله می کنندو به همین جهت قانون را نیازمند اصلاح می دانند باید گفت در بحث قراردادهای دسته جمعی هم ابهاماتی وجود درادر که کارگران هم عملا نمی توانند حاشیه امنیت داشته باشند بنابراین می توان به جای اصلاح قانون، با ایجاد یک سازو کار مناسب در روابط کار شرایط را برای هردوطرف قابل قبول کرد.

نگرش اصلاحی در حوزه ی اشتغال زنان همواره به این شکل بوده که سهم زنان را از بازار کار کم در نظر گرفته می شود و این خود باعث به وجود امدن بسیاری از قوانین و مقررات محدودکننده برای اشتغال زنان است.اصلاحیه ی ماده ی ۲۷ در ارتباط با اخراج کارگر توسط کارفرما به محض تشخیص قصور کارگر در انجام وظایف محوله می تواند شرایط تحقق این امر را به طور ویژه تر برای زنان فراهم کند.

همانطور که می دانیم زنان با مسائلی مانند بارداری مواجه اند که درصورتیکه دست کارفرما در خصوص اخراج به این شکل باز باشد دیگر حاشیه ی امنیتی برای اشتغال انها وجود نخواهد داشت.

به عبارت بهتر اصلاحاتی از این دست به جای انکه جنبه ی حمایتی از تولید و جریان کار داشته باشد با حذف تدریجی نیمی از جامعه ازعرصه ی کار کاملا ضد تولید عمل می کند و نتیجه ی این فرایند این خواهد بود که زنان در شرایط کار برابر با مردان مجبور شوند کماکان در شرایط ناعادلانه و با دستمزد پایین تر به فعالیت ادامه دهند.

طرح چنین مباحث و یا طرح های دیگری مثل طرح صیانت از عفاف و حجاب که اشتغال زنان را به شکل دیگری با بحران اجتماعی مواجه می کند، در واقع از طریق حذف تدریجی زنان از بازار کار و به حاشیه راندن انان مناسبات اجتماعی را برهم می‌زند.

در واقع به نظر می رسد کلیه این طرحا مانند افزایش مرخصی زایمان،کاهس ساعت کاری زنان،دورکاری و مواردی از این دست به صورت یک رویکرد خطی درصدند تا دست نیمی از جمعیت را از عرصه ی تولید کوتاه کنند در حالیکه اجرایی شدن طرح های چون صیانت از عفاف و حجاب،فارغ از کلیات ان به شکل معکوس عمل می کند و تبعات جبران ناپذیری دارد که از ان جمله می‌توان به هرچه بیشتر زنانه شدن فقر و استثمار و سوء استفاده گسترده از زنان در محیط‌های کارگری اشاره کرد.

به این ترتیب که با طرح مواردی چون دریافت مجوز برای کار شبانه زنان به ایجاد مناسبات پنهان میان زنان کارگر و کارفرمایان می‌انجامد. در حال حاضر هم زنان به دلیل شرایط تبعیض آمیز کاری به دلایل متعدد در موضع ضعف قرار دارند.

بنابراین تصویب چنین طرح‌هایی شرایط انان را به مراتب بد‌تر از گذشته خواهد کرد. به عبارت بهتر،وضع چنین مقرراتی با این عنوان که کارفرمایان واحدهای صنفی باید برای حضور زنان در ساعات نامتعارف مجوز دریافت کنند، موجب می‌شود تا بسیاری از مراکز و کارگاه‌ها به صورت مخفیانه از کارگران زن استفاده کنند و این امر تبعات جبران ناپذیری به همراه دارد و روابط کاری مرسوم و متعارف که فرهنگ غالب جامعه آن را پذیرفته حذف می‌شود و مناسبات و روابط پنهان جایگزین ان می‌شود.از طرفی برخی از زنان به خاطر نیازمالی مجبور به کار در شرایط سخت هستند و از طرف دیگر به خاطر وضع قوانین سخت گیرانه برای کارفرما و از دست ندادن موقعیت کاری خود ممکن است مجبور شوند امتیازات بیشتری بدهند. و همه می‌دانیم در جامعه مردسالار ما این امتیازات شامل چه چیزهایی ست.

تجربه نشان داده، مجلسی‌ها در تصویب و اجرایی شدن چنین طرح‌هایی مصر هستند و عزم جدی در مجلس برای تصویب این گونه طرح‌ها وجود دارد. در این میان باید به قدرت چانه زنی دولت و نهادهای مدنی و فعالان کارگری امید بست تا با آسیب‌شناسی ابلاغ چنین طرح‌هایی، مجلس را نسبت به مضرات تصویب آن آگاه کنند.

پایان پیام

یک نهاد کارگری در سالگرد تصویب این قانون:

تغییر قانون کار کمکی به تولیدکنندگان نمی‌کند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225256

 به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : کانون شوراهای اسلامی کار استان کرمان در بیانیه ای به مناسبت سالروز تصویب قانون کار، ضمن اعتراض به لایحه ی اصلاحیه ی قانون کار، این طرح را فاقد وجه ی حمایتی و مخل امنیت شغلی نیروی کار دانست و خواهان اجرای صحیح و اصولی قانون کار شد.

به گزارش ایلنا، این نهاد کارگری تصویب قانون کار را ثمره تلاش های بی وقفه ی هزاران کارگر خدوم خواند و تاکید کرد «درست است که همگی اذعان داریم الویت قانون کار صیانت از کار است اما باید بپذیریم که در پی انقلاب صنعتی در ۱۹۲۰ که ماشین الات و ابزار صنعتی جایگزین بخش عمده ای از نیروی انسانی شد و نیاز کارفرمایان به کارگران حیاتی نبود، کارگران بر آن شدند تا از حقوق خود دفاع کنند. در واقع به وجود امدن و تصویب قوانین حمایتی در ارتباط با کار نتیجه ی همان تلاش هاست که با ریخته شدن خون هزاران کارگر خدوم محقق شد.»

در ادامه این بیانیه آمده است «قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تعبیر بسیاری از حقوقدانان قانون کارگر است و حمایتی است. حال اگر دولت بخواهد سه جانبه گرایی را در روابط کار حاکم کند به نحوی که کارگر و کارفرما هر دو از تساوی در برابر قانون برخوردار باشند بهتر است به جای تغییر قانون کار که قشر عظیمی از کارگران کشور را نسبت به ادامه ی روند موجود نگران می کند به تصویب و اجرایی شدن قوانینی تحت عنوان حمایت از تولید کننده و امثالهم بپردازد تا کارفرمایان که شریک واقعی کارگران در روابط کار هستند به مطالبات حقوقی شان دست یابند.از طرفی دولت می تواند به عنوان کارفرمای بزرگ مسولیت های کارفرمایی را به بخش خصوصی واگذار کند وبه این وسیله وظیفه ی نظارتی خود را پررنگ تر نماید.»

همچنین در بخشی از این بیانیه در پاسخ به عده ای که قانون کار را مانع تولید و اشتغال می دانند، آمده است «باید گفت که این چنین نیست. خارج نمودن کارگاه های کمتر از ده نفر و مناطق ویژه اقتصادی از شمول قانون کار چه رونقی در اشتغال و تولید ایجاد کرده است که بخواهیم با این اصلاحات وضعیت را بدتر کنیم.به عنوان مثال باید بگویم چندی پیش از کنار شهری در منطقه ی ویژه ی اقتصادی می گذشتم که بیشتر به یک شهر متروکه شباهت داشت تا یک شهر با نشاط و پویا و سرزنده که نشان دهنده ی فعالیت پرشور اقتصادی باشد.حال تو خود بخوان حدیث مفصل از این مجمل..»

 بر اساس این بیانیه، کانون شوراهای اسلامی کار شهرستان کرمان به نمایندگی از سایر کارگران کرمانی از نمابندگان مجلس خواسته است نسبت به اصلاح این قانون از خود واکنش نشان دهند «از نمایندگان محترم مجلس می خواهیم با توجه به اصل آزموده را آزمودن خطاست در مقابل تغییرات قانون کار مقاومت کنند و در صورتیکه تصمیم به اصلاح بود در خصوص اصلاح برخی از مواد آن که به نفع نیروی کارگر است اقدام کنند تا منجر به ایجاد انگیزه و شور و نشاط در نیروی کارگر شود تا هم رونق تولید بهتر شود و هم جامعه ی کارگری به حقوق حقه ی خود دست یابند.»

پایان پیام

بدون شرح

دبیرکل خانه کارگر:

کارگران با رویکرد دولت‌ها در اصلاح قانون کار مخالف‌اند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225180

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : اعلام رسمی بررسی اصلاحیه قانون کار در کمیسیون اجتماعی مجلس در آستانه سالروز تصویب این قانون باعث شد موضوع امنیت شغلی کارگران بار دیگر مورد اعتراض فعالان جامعه کارگری ایران قرار بگیرد.

هرچند اصلاح قانون کار مسئله تازه‌ای نیست اما اظهار نظر مقامات مسئول در رابطه با تغییرات این قانون از آن جهت حائز اهمیت است که با اجرا شدن سیاست‌های کوچک سازی و برون سپاری وظایف اجرایی دولت‌ به بخش خصوصی، از حدود یک دهه پیش روند استخدام‌های کشوری کند و تقریبا متوقف شود؛ در تمام این مدت بیشتر جویندگان فرصت‌های شغلی در بازار رسمی کار در قالب مقررات قانون کار و به عنوان کارگر موقت یا پیمانی به کار گرفته شوند.

در یک دهه گذشته هربار که موضوع اصلاح قانون کار بطور جدی مطرح شده است؛ جامعه کارگری ایران مخالفت جدی خود را با این مسئله اعلام کرده است؛ در این رابطه «علیرضا محجوب» دبیرکل خانه کارگر و رئیس فراکسیون کارگری مجلس می‌گوید: «جامعه کارگری به عنوان ذی‌نفع اصلی مقررات قانون کار با بازبینی این قانون مخالف نیست مگر آنکه هدف از اصلاح حذف جنبه‌های حمایتی قانون کار باشد؛ در حال حاضر بخش عمده جامعه کارگری را کارگرانی تشکیل می دهند که بابت انجام کارهای مستمر و غیر موقت به صورت قراردادی و یا حتی پیمانکاری استخدام شده‌اند؛ این شیوه استخدامی در عمل عامل تهدید امنیت شغلی کارگران است»

از منظر حقوقدانان به دلیل نابرابری ذاتی شرایط اقتصادی کارگر و کارفرما، مقررات قانون کار که برگرفته از مقاوله نامه‌های سازمان جهانی کار هستند باید با نگاه حمایت از کارگر تصویب ‌شوند.

رئیس فراکسیون کارگری مجلس نیز با یادآوری این مسلئه می‌افزاید: «دلیل اینکه کارگران همواره مخالف اصلاح قانون کار شناخته شده‌اند به رویکردهایی بازمی گردد که برای اصلاح قانون کار پیشنهاد شده است؛ از زمان تصویب قانون کار در سال ۶۹ هر بار که موضوع اصلاح این قانون مطرح شد، در عمل تضعیف و حذف جنبه‌های حمایتی قانون هدف اصلاح بودند.»

وی می گوید: «چنین اصلاحی به معنی تغییر مفهوم حقوق کار است و براین اساس جامعه کارگری ایران حق دارد که همواره مخالفت خود را با چنین اصلاحی اعلام کند.»

دبیرکل خانه کارگر ادامه می دهد: «نباید مخالفت با حذف جنبه‌های حمایتی از قانون کار را به پای زیاده خواهی کارگران گذاشت، بطور قطع اگر دلسوزان واقعی تولید و اقتصاد ملی در طرح یا لایحه پیشنهادی خود منافع حداقلی کارگران را تامین و تضمین کنند جامعه کارگری از آنها حمایت خواهد کرد.»

طبق اطلاعات منتشر شده، لایحه اصلاح قانون کار آخرین بار در زمان وزارت «عبدالرضا شیخ‌الاسلام» بدون جلب موافت نمایندگان کارگری و کارفرمایی تهیه شد اما پس آنکه وی به دلیل حضور «سعید مرتضوی» در سازمان تامین اجتماعی با رای مجلس برکنار شد، این «اسدالـله عباسی» بود که در مقام آخرین وزیر کار کابینه دهم لایحه مذکور را برای تصویب به مجلس ارسال کرد، لایحه‌ای که انتشار جزئیاتش داد و فریاد همان نمایندگان کارگری و کارفرمایی حاضر در جلسات بازبینی قانون کار را درآورد.

علیرضا محجوب در این باره می گوید: «واقعیت این است که در برنامه قانون پنجم توسعه موضوع اصلاح قانون کار از طریق انجام گفت‌وگوهای سه جانبه با هدف تقویت تشکل‌های صنفی کارگری و کارفرمایی و حتی به رسمیت شناخته شدن حق اعتراض صنفی پیش بینی شده است اما رویکرد لایحه‌ای که در دولت گذشته تهیه شده است با رویکردی که توسط قانونگذار در برنامه پنجم توسعه گنجانده شده مغایرت دارد.»

وی می گوید: «واقعیت این است که اصلاح قانون کار در چارچوب لایحه غیر متعارفی که در دولت پیش تهیه شده بود ادمه دارد، چنانچه این لایحه هنوز در مجلس است و تاکنون هیچ اقدامی برای پس گرفتن یا پس فرستادن آن نشده است.»

اقتصاد صنعتی تولید محور بدون مدیریت صحیح نیروی انسانی ممکن نیست؛ ایران با رشد جمعیتی که در دو دهه اخیر پشت سرگذاشته است برای سالهای آینده با یک جمعیت جویای کار بزرگ مواجه خواهد بود، با این شرایط برای سازماندهی و مدیریت درست چنین حجمی از نیروی انسانی به وجود قانون کاری نیاز است که در آن حقوق نیروی انسانی بطور منصفانه تامین شده باشد.

محجوب می‌گوید: «طبق گفته های مسئولان وزارت کار در نتیجه سیاست‌های نادرست تولیدی سهم تمام شده نیروی انسانی در قیمت تمام شده تولید از حدود ۱۵ درصد به کمتر از ۵ درصد رسیده است.»

دبیرکل خانه کارگر با یادآوری تجربه خروج کارگاه های کوچک از شمول قانون کار و یا معافیت مناطق ویژه اقتصادی از الزامات این قانون ادامه می دهد: «هدف چنین معافیت هایی ایجاد رونق اقتصادی و ایجاد اشتغال بود اما واقعیت این است دستاوردهای اجرای چنین معافیت‌هایی با پیش بینی‌های آنزمان مدافعان برچیده شدن حمایت‌های قانون کار مغایرت دارد بنابراین خیلی طبیعی است که کارگران نسبت به چنین اصلاحاتی خوشبین نباشند.»

پایان پیام

 دبیر شوراهای اسلامی کار تهران:

ادامه راه دولت‌های گذشته در قبال تشکل‌های کارگری معنادار است

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225176

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است :دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران با اشاره به آمار بالای اختلافات کارگری و کارفرمایی گفت منشاء این اختلافات کارفرمایان و دولتمردان هستند که سه جانبه گرایی را رعایت نمی‌کنند.

به گزارش خبرنگار ایلنا، «حسین حبیبی» در همایش سه جانبه مراجع حل اختلاف ادارات کار و هیات‌های تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی گفت: کارفرمایان و دولتمردان به گونه‌ای سخن می‌گویند گویی که کارگران اهل جنگ و مبارزه‌‌اند. کدام عقلی می‌پذیرد کارگری که جویای کار است و لقمه حلال و شغل پایدار می‌خواهد تا بتواند معیشت خانواده خود را تامین کند، اهل اختلاف باشد.

او با انتقاد از بی‌تفاوتی وزارت کار نسبت به تاسیس تشکل‌های کارگری در واحدهای تولیدی، افزود: وزارت کار بر اساس اصل ۱۰۴ قانون اساسی و ماده ۱۵ قانون شوراهای اسلامی کار تکلیف دارد در کارگاه‌ها، شرکت‌ها و سازمان‌هایی که بیش از ۳۵ نفر شاغل دارند، شورای اسلامی کار تشکیل دهد.

این فعال کارگری در ادامه بیان کرد: متاسفانه تشکیل شوراهای اسلامی کار در دولت‌های نهم و دهم کمرنگ شد و دولت یازدهم با ادامه مسیر دو دولت قبلی در این رابطه بی‌تفاوت و معنادار حرکت می‌کند. برای مثال وزارت کار برای تشکیل شورا در یک واحد تولیدی از کارفرما اجازه می‌گیرد، در حالی که کارفرما باید با وزارت کار جهت برگزاری انتخابات شورا همکاری کند. یا اینکه انتخابات شورا‌ با فاصله چندین ماهه از پایان اعتبار شورای قبلی برگزار می‌شود در حالی که وزارت کار مکلف است دو ماه مانده به اتمام دوره، انتخابات را برگزار کند اما برگزار نمی‌کند که هیچ، به کارفرمایان می‌گوید شورایی که اعتبارش تمام شده است نمی‌تواند فعالیت کند.

حبیبی با انتقاد از افزایش اختیارات کار‌شناس اداره کار در مراجع حل اختلاف، گفت: تعیین نماینده کارگران با نظر وزارت کار تحت عنوان تطبیق نمایندگی که برای مثال حتما باید شورایی و شاغل باشد برخلاف استقلال تشکل‌های کارگری است.او با انتقاد از دخالت شعب تامین اجتماعی در احراز سخت و زیان آور بودن شغل بیمه شده، تصریح کرد: درباره سخت و زیان آور بودن شغل بیمه شده در کمیته استانی سخت و زیان آور و بر اساس اصل سه جانبه گرایی تصمیم گیری می‌شود و این دخالت بی‌جا و غیر فانونی است.

دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران گفت: مصوبه هیات وزیران در خصوص پرداخت سهم دولت توسط کارفرما در قانون نوسازی صنایع بر خلاف مصوبه مجلس خلاف بوده و بلکه جرم تلقی می‌شود و نقض سه جانبه گرایی است.او تاکید کرد: در صورتی که مراجع حل اختلاف تعیین کنند از کارگاهی بازرسی شود اداره کار نمی‌تواند ممانعت کند.

حبیبی خطاب به نمایندگان کارگری حاضر در هیا‌ت‌های تشخیص و حل اختلاف گفت: کارگری که قرارداد ندارد قرارداد کارش طبق ماده ۷ از نوع شفاهی است و چون قراردادش تاریخ اتمام ندارد دائمی تلقی می‌شود. پس در این موارد به دائمی بودن قرارداد رای بدهید. وقتی که با رایی مخالف هستید طبق ماده ۱۵۹ قانون کار نظرتان را به عنوان مخالف زیرنویس کنید. تحت تاثیر کار‌شناسان اداره کار قرار نگیرید، آن‌ها یک رای دارند. توجه داشته باشید مراجع حل اختلاف سه جانبه است و اگر بنا باشد فقط نماینده اداره کار تصمیم بگیرد دیگر سه جانبه نیست بلکه دولتی خواهد بود.

دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در پایان گفت: تعیین نماینده جهت مراجع حل اختلاف از اختیارات کانون‌های استانی است و اینکه وزارت کار تصمیم بگیرد با استقلال تشکلات مغایرت دارد بنابراین می‌توان به دیوان عدالت اداری جهت ابطال بخشنامه‌ها و آیین نامه‌های وزارت کار شکایت کرد.

پایان پیام

کارگران بیمارستانی در خرم آباد ۷ تا ۱۴ ماه حقوق طلبکارند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225140

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است :حدود ۴۰ کارگر بیمارستان ایران واقع در خرم اباد لرستان از ۷ تا ۱۴ ماه حقوق و معوقات حقوقی طلبکارند.

یک منبع کارگری با اعلام این خبر به ایلنا گفت: برخی از پرسنل به اداره کار شکایت کرده‌اند و توانسته‌اند معوقاتشان را دریافت کنند اما برخی دیگر به دلایلی مانند اینکه ممکن است از کار بی‌کار شوند شکایتی طرح نکرده‌اند.وی در ادامه به تغییرات مدیریتی صورت گرفته در این بیمارستان اشاره کرد و گفت: هرچند با آمدن مدیریت جدید اوضاع دریافتی‌ها بهتر شده اما کماکان با تاخیر در دریافت حقوق‌ها مواجه‌ایم. ضمن اینکه معوقات قبلی به قوت خود باقی است.

این منبع کارگری ضمن اشاره به این که کارگران در بخش‌های مختلف بیمارستان مشغول به کارند گفت: بااینکه این کارگران در بخش‌های مختلف بیمارستان شاغل‌اند اما بیشتر آن‌ها کارگران بخش خدمات هستند.

وی در ادامه به بخش دیگری از مشکلات کارگران این بیمارستان اشاره کرد و گفت: علی رغم تلاش‌هایی که در چند سال گذشته داشتیم طرح طبقه بندی مشاغل را اجرایی کردیم اما به دلیل اینکه کارفرما همکاری نکرد این طرح غیابا طراحی شد و شرایط مربوط به سختی کار برای برخی پرسنل بیمارستان در نظر گرفته نشد.وی گفت: مدت هاست که ما خواستار بازنگری این طرح هستیم اما به دلیل اینکه هزینه بر است کارفرما قبول نمی‌کند و مرتب این امر را به تاخیر می‌اندازد.

این کارگر بیمارستان در پایان گفت: وضعیت شهرستان‌ها به خصوص شهرستانهایی مانند لرستان که بیکاری در آن‌ها در مرز هشدار است به نحوی است که شرایط سوء استفاده از کارگران را برای کارفرما میسر می‌کند. یعنی چون کارگر نمی‌خواهد کارش را از دست بدهد، و امنیت شغلی ندارد کارفرما به خودش اجازه می‌دهد مقررات کار را نقض کند و گاهاٌ چند ماه حقوق یک کارگر خدماتی را به تعویق بیاندازد.

پایان پیام

ریس سازمان بازرسی شهرداری تهران:

شهرداری مسئولیت مستقیمی در پرونده قتل «چراغی» ندارد

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225126

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است :رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران در مورد کودکانی که با یونیفرم شهرداری در سطح شهر به جمع آوری زباله می‌پردازند، گفت: من این مساله را رد نمی‌کنم؛ ممکن است در زمینه تذکر دادن به پیمانکاران برای عدم استفاده از این افراد گاهی سهل‌انگاری کرده باشیم.

«مصطفی فیضی» در گفت‌و‌گو با خبرنگار ایلنا در ارتباط با حادثه قتل «علی چراغی» در درگیری با ماموران پیمانکار منتسب به شهرداری تهران گفت: زمانی که کار را به پیمانکار واگذار می‌کنیم همه مسئولیت‌ها بر اساس قانون بر عهده پیمانکار است. البته این توضیح من مانع مسئولیت ما در این زمینه نیست، اما مسولیت مستقیم پیگیری این مساله با سازمان ما نیست.وی ادامه داد: این اتفاق مانند آن است که شما خانه‌تان را به دست پیمانکار بدهید تا آن را بسازد، اما در این حین کارگری در چاه بیفتد؛ قطعا این اتفاق شما را در این زمینه مسئول نمی‌کند. البته این به معنای بی‌تفاوتی ما به فوت یا ضرب و جرح شهروندان نیست، بلکه این حادثه از نظر قانونی در چارچوب رسیدگی ما نمی‌گنجد. ما با پیمانکار قرارداد بستیم و پیمانکار هم اگر از سوی قانون مقصر شناخته شود، موظف به پاسخگویی در مورد این مساله است.

رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران در پاسخ به این سوال که شهرداری تهران صلاحیت پیمانکاران را از چه طریقی احراز می‌کند، گفت: ما صلاحیت‌های عمومی را از مراجع ذی‌ربط استعلام می‌کنیم و در حوزه‌های فنی نیز رتبه‌ها و سوابق عملکردی پیمانکار را بررسی می‌کنیم.

پیمانکاران اجازه برخورد فیزیکی با دستفروشان را ندارند

فیضی در ارتباط با حد مجاز برخورد پیمانکاران با دست‌فروشان گفت: ما در ارتباط با دستفروشان با شکایات مردمی فراوانی روبرو هستیم و ساماندهی هم به این شکل است که به آن‌ها می‌گوییم در اینجا بساط نکنید و معمولا دستفروشان هم در برابر این حرف مقاومت می‌کنند.وی ادامه داد: مخاطب این طرح‌ عمدتا قشر آسیب‌پذیر هستند و برخورد با این اقشار معمولا واکنش احساسی مردم را برمی‌انگیزد؛ اما به طور حتم ماموران اجازه برخورد فیزیکی ندارند و اگر چنین اتفاقی رخ دهد ما وظیفه برخورد با آنها را داریم.

رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران گفت: من در مواردی که پیمانکار دچار خطا شده است، از او دفاع نمی‌کنم؛ اما دستفروشی مساله‌ای اجتماعی است و همه دستگاه‌ها در این زمینه مسئولیت دارند و نباید تنها زمانی که اتفاقی رخ می‌دهد، انتقاد کنند و بگویند چرا شهرداری با مردم درگیر شده است.

رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران در مورد پیمانکارانی که برای جمع‌آوری زباله از کودکان کار استفاده می‌کنند، گفت: جمع‌آوری زباله در شهر تهران به پیمانکار واگذار می‌شود و بخش جمع آوری پسماند خشک، نیز بخشی از آن است که بدون هیچ هزینه‌ای ایجاد درآمد می‌کند؛ بنابراین در این حوزه گاهی شاهد انجام اقدامات غیرقانونی هستیم که ارتباطی به پیمانکار شهرداری ندارد.

فیضی توضیح داد: برخی اشخاص، افراد کم سن و سال را اجیر می‌کنند که صبح‌ها زباله‌های خشک را جمع آوری کنند که ما به آنها «کوله‌ای» و یا «کتفی» می‌گوییم، البته ما ضابط اجرایی نیستیم که آنها را جمع‌آوری کنیم.

ممکن است در زمینه تذکر دادن گاهی سهل‌انگاری کرده باشیم

وی در پاسخ به این مساله که برخی از این کودکان دارای یونیفورمی با نشان شهرداری هستند، افزود: من این نکته را قبول می‌کنم و نمی‌خواهم از آن فرار کنم؛ درست است که برخی از آنها لباس فرم دارند، اما این افراد کارمند ما نیستند و از سوی پیمانکار پیمانکاران به کار گرفته می‌شوند.

فیضی تصریح کرد: قطعا در این زمینه وظایفی داریم و باید در مورد آن تذکر دهیم که ممکن است در زمینه تذکر دادن گاهی سهل‌انگاری کرده باشیم.

رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران گفت: امسال شهرداری تهران سیاست تفکیک زباله از مبدا را آغاز کرده که هم می‌تواند در زمینه نظافت شهری موثر باشد و هم بسیاری از این گونه حاشیه‌ها را که به دلیل بی‌سامان بودن مساله جمع آوری زباله، ایجاد شده است، برطرف کند.

پایان پیام

20070211_016_

در کارخانه «ویتانا» رخ داد:

انتظار ۹ ماهه ۹ کارگر خط تولید «بیسکویت مادر» برای ورود به کارخانه

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225353

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : از ابتدای سال جاری قرارداد کار ۹ نفر از کارگران رسمی کارخانه ویتانا به دلیل تغییرات یک جانبه‌ای که از سوی کارفرما در شرایط کار آن‌ها ایجاد شده‌ به حالت تعلیق درآمده است.

منابع خبری ایلنا در کارخانه ویتانا با اعلام این خبر می‌گویند: در تاریخ ۱۶ فروردین ماه سال جاری کارفرمای ویتانا شرایط کاری ۱۲ نفر از کارگران رسمی این واحد تولیدی را تغییر داد.

به گفته کارگران ویتانا، در خط تولید بیسکویت مادر کارخانه ویتانا سه دستگاه وجود دارد و کارگران مورد نظر این قسمت مشغول کار بودند؛ سه کارگر مسئولیت کار و مراقبت از هر دستگاه؛ دو کارگر مسئولیت پرکردن کارتن‌ها و یک کارگر مسئولیت جمع آوری کارتن‌های پرشده را برعهده داشتند.

براساس این اطلاعات تمامی این کارگران تا پایان سال ۹۲ به همین شیوه مشغول کار بودند اما از روز ۱۶ فروردین ماه که نخستین روز کاری سال ۹۳ بود، مدیریت کارخانه شرایط کاری آن‌ها را با کاستن دو نفر از کارگران مسئول هر دستگاه و یک نفر از کارگران مسئول پرکردن کارتن‌ها تغییر داد.

طبق گفته منابع خبری ایلنا با تغییرات ایجاد شده تعداد کارگران خط تولید بیسکویت مادر از ۱۲ نفر به ۵ نفر کاهش می‌یافت و ۷ نفر باقی ماده طبق گفته کارفرما در سایر بخش‌های کارخانه مشغول کار می‌شدند.

براساس گفته‌های کارگران ویتانا سه نفر از این کارگران به دلیل بازنشستگی تعدادی از کارگران نگهبانی و خدماتی در سمت‌های شغلی خالی شده مشغول کار شدند اما ۹ کارگر باقیمانده نتواستند با کارفرما در مورد شرایط شغلی جدید به توافق برسند و در نتیجه کارفرما از‌‌ همان نخسین روز کاری سال ۹۳ از ورود آن‌ها به داخل کارخانه جلوگیری کرده است.

گفته می‌شود این کارگران چون به دلیل شرایط سنی و جسمی که داشتند نمی‌توانستند به تنهایی همه مسئولیت‌های جدید شغلی را انجام دهند با کارفرما در مورد شرایط جدید کاری به توافق نرسیدند.

 از آنزمان تاکنون این ۹ کارگر اجازه ورود به کارخانه را ندارند و تا این لحظه دو نفر از آن‌ها که موفق به گرفتن آرای بازگشت به کار از هیات‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار شده‌اند از مدتی قبل در نگهبانی کارخانه منتظر ورود به کارخانه هستند.

سایر این کارگران نیز چون دارای قرارداد کار مستمر هستند همچنان در انتظار آرای بازگشت به کار هیات حل اختلاف اداره کار هستند.

به گفته منابع کارگری ایلنا تصمیم کافرمای ویتانا برای اخراج این کارگران ویتانا در حالی صورت گرفته، که مطابق ماده ۸ قانون کار چنانچه شرایط کار کارگری بعد از امضای قرارداد تغییر کند؛ در شرایط جدید باید تمامی حقوق کارگر تامین شود.

پایان پیام

دبیر خانه کارگر کردستان:

حامیان زور، قانون کار نیم بند را هم بر نمی‌تابند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225406

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۸ آبان ۹۳ آمده است : دبیر اجرایی خانه کارگر کردستان گفت مخالفان حقوق اولیه نیروی کار و ارزش‌های انسانی پشت مخالفت با قانون کار سنگر گرفته‌اند.

«عباس صفری» در آستانه بیست و چهارمین سالگرد تصویب قانون کار (پنج‌شنبه ۲۹ آبان) به ایلنا گفت: اگر به گذشته بازگردیم می‌بینیم که مواد مترقی قانون کار در تمام این سال‌ها توسط حامیان زر، زور و تزویر به صورت منظم نقض شده است اما آن‌ها همین قانون نیم بند را هم بر نمی‌تابند و در پی تغییرش هستند.

او افزود: فعالیت مخالفان حمایت از نیروی کار، چه حجره‌داران سنتی و چه مدیران و مالکان بنگاه‌های تولیدی، از‌‌‌‌ همان روز تصویب قانون کار و در پوشش مخالفت با این قانون آغاز شده است و هنوز ادامه دارد.

این فعال کارگری با اشاره به استفسار وزیر کار وقت از بنیان‌گذار نظام در سال ۶۸ در رابطه با نگاه حمایتی قانون کار، بیان کرد: این استفسار با پاسخ شفاف امام، به تصویب قانون کار از طریق مداخله مجمع مصلحت نظام منجر شد اما مخالفت‌ها از‌‌ همان زمان به طور آشکار و پنهان ادامه یافت تا به امروز که علاوه بر بایکوت مواد مترقی این قانون، زمزمه‌های تغییرش به سود سرمایه داران شنیده می‌شود.

صفری گفت: مدیران و مالکان کارخانجات و بنگاه‌های صنعتی با ادعای اینکه استمرار کار نه بر اساس قانون کار که باید بر اساس بهره‌وری و ارزش کار کارگر تعیین شود خواستار اصلاح این قانون هستند، ادعایی که دروغین و توخالی بودنش با نگاه اول آشکار می‌شود.

دبیر اجرایی خانه کارگر کردستان تاکید کرد: بر خلاف استدلال و ادعاهای مخالفان، قانون کار هیچ‌گاه نیروی کار را به کارفرما تحمیل نکرده بلکه همواره چه در شرایط رکود و چه در شرایط رونق اقتصادی بر حفظ اشتغال و استمرار فعالیت بنگاه تولیدی تاکید داشته است اما مخالفان این قانون به تدریج توانستند قراردادهای موقت کار را باب کنند و زمینه خروج کارگاه‌های کوچک از شمول قانون کار را فراهم کنند.

او ادامه داد: دولت باید برای برای جلوگیری از تبعات فقر و فلاکت کارگران، برنامه جدیدی را برای تعیین دستمزد سال آینده کارگران در دستور کار شورای عالی کار قرار دهد و دستمزد‌ها را متناسب با شرایط اقتصادی ترمیم کند.

صفری با اظهار تاسف از نهادینه نشدن سازمان‌یابی کارگران بعد از گذشت دو دهه از تصویب قانون کار، گفت: نمایندگان کارگران در تمام این سال‌ها مسئولیت‌هایشان را به درستی انجام نداده‌اند و جامعه کارگری نسبت به آنان بی‌اعتماد شده‌اند.

او با اشاره به سوء استفاده دولت‌ها از چند دستگی و تفرقه جامعه کارگری، گفت: اگر یک تشکل کارگری خط معقولی را دنبال کند و بتواند حمایت اعضایش را به طور مستمر جلب کند می‌تواند با قدرت جمعی که به وجود می‌آورد دولت را به اجرا قانون کار ملزم کند.

او با انتقاد از عدم خودباوری کارگران، گفت: هنوز هم دیر نشده و اگر جامعه کارگری که با اعضای خانواده‌هایشان ۳۰ میلیون جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند به این خود باوری برسند که باید متعهد شود مشکلات حل خواهد شد.

صفری تصریح کرد: جامعه کارگری نباید نسبت به سرنوشت خود بی‌تفاوت باشد. اگر بخواهیم جایگاه کارگران در نقاط حساس و کلیدی تعریف شود باید متحد شویم و تا زمانی که این مهم محقق نشود به خواسته‌های بر حق‌مان نمی‌رسیم.

او افزود: دولت‌ها همواره نقش عمده‌ای در تضعیف تشکل‌های کارگری داشته‌اند. این واقعیت انکارناپذیر است که هر دولتی روی کار آمده تشکل همفکر خودش تقویت کرده است.

دبیر اجرایی خانه کارگر کردستان در پایان گفت: امروزه کارگران زیر خط فقر قرار دارند، حقوق ناچیزی دریافت می‌کنند و ادامه زندگی برای خانواده‌هایشان در پایین‌تر حد ممکن امکان پذیر است. این حرف‌ها را چه کسی باید منتقل کند؟ فرض کنیم منتقل هم شد. وقتی تشکل‌های کارگری قدرت چانه زنی و حق خواهی ندارد هر چقدر هم فریاد بزنند صدایشان به جایی نمی‌رسد. اگر فریاد حق خواهی به جایی می‌رسید و گوش شنوایی وجود داشت جامعه کارگری به چنین وضعیتی دچار نمی‌شد.

پایان پیام

دقایقی پیش در ورزشگاه معتمدی تهران:

گردهمایی کارگران در سالروز تصویب قانون کار آغاز شد

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225567

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است : مراسم گرامیداشت بیست و چهارمین سالروز تصویب قانون کار دقایقی پیش در ورزشگاه شهید معتمدی تهران آغاز شد.

به گزارش ایلنا، در این مراسم که حدود ۴ هزار نفر از کارگران واحدهای صنعتی و خدماتی تهران حضور یافته بودند، پیش از آغاز سخنرانی‌‌ها کارگران شعارهایی در محکومیت تغییر قانون کار سر دادند.

پایان پیام

بچه‌های شهر خواب‌زده

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225431

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است :تهران/ خیابان جیحون/ جایی بین قنادی، داروخانه و کیوسک روزنامه فروشی

ایلنا – آساره کیانی: او هیچ کس را نمی بیند. شاید چون بی اعتناست به دنیا و آدم های آن، اینقدر جذاب شده. هر روز در زمان نامشخصی؛ معلوم نیست کی، می آید. دمپایی های مشکی زنانه اش را درمی آورد؛ هیچ کس ندیده، بعد زانوهایش را بغل می کند و سرش را توی گودی دست هایش فرو می برد و همان طور که چشم هایش بسته اند، کیسه ای را که همراهش دارد رها نمی کند. کسی تا به حال آدامس ها و فال ها را نخریده. این قناد می گوید. شاید دکه داری هم که روبروی قنادی است بداند. می گویند گاهی اوقات کنار کیوسک روزنامه ها به خواب می رود. مادرم می گوید؛ کاش می پرسیدی پدر و مادرش کجا هستند؟» می گوید «بمیرم، چرا همیشه این جاست؟ چرا بی حال است؟ همیشه خواب است طفل معصوم.»

حتی اسمش را هم نمی‌دانم. حالا که هوا سردتر می شود بیشتر کِز می کند. گاهی روی پُل عابری می نشیند یا می خوابد، که سر زمزم است؛ همان جیحون. گاهی هم می آید توی خود خیابان. اما بیشتر بین قنادی است و داروخانه. آدم های آن جا می گویند دو سالی می شود که این دور و بر است. دلم نمی آید بیدارش کنم، آن قدر که معصوم است. شاید این بار خوابش عمیق تر است. نمی خواهم باور کنم حرف عابری را که رفت؛ «بچه را معتاد کرده اند تا همیشه بخوابد». عمدا فلاش می زنم هوا هم دارد تاریک می شود. سوز هم می آید؛ بیدار شو. حتی پلک هم نمی زند. سرما از انگشت های پایش به زمین نفوذ می کند. باز فلاش می زنم. سر و صدا هم اگر بتوانم راه می اندازم. گوشه پلک راستش باز شد. می گویم؛ چه قدر زیبایی تو دختر؛ می دانی تو هر چه بزرگتر شوی زیباتر هم می شوی. هیچ بزکی هم نیاز نیست تا زیباییت از لا به لای چشمان کشیده دلفریبت دنیا را به خواب ببرد. نمی شنود. چشمش باز می شود؛ این بار هر دو. خجالت می کشم. می گویم ببخشید بیدارت کردم. هول می شوم و می روم تا خودم را گم کنم لا به لای آدم هایی که دختربچه ای را می شناسند که دمپایی هایش زود بزرگ شده اند…

تهران/ خیابان انقلاب/ پشت میله های دانشگاه

روبرویش اگر ایستاده باشی، بیشتر از چند ثانیه نمی توانی رویش دقیق شوی؛ مدام گم می شود و دوباره پیدا می شود و هر بار همان جای قبلی است؛ زانوهایی که بغل شده، سری که به دیوار تکیه داده و خوابی مردانه. آدم ها نمی بینند. پیش ترها نیم نگاهی می انداختند. حالا تنها چیزی که می ماند افکار پیچ در پیچی است که پشت خواب سنگین شهر جا خشک کرده است.

او خودش جلو پای من سبز شده بود. شاید چون در ذهنم دنبال کودکان کاری می گشتم که در گوشه و کنار شهر خوابیده اند شاید هم کودکان خواب زیاد شده اند. این یکی خوابش آن قدر سنگین هست که هجوم آدم و ماشین و سوز سرمای اواخر پاییز بیدارش نکند.

اسمش را نمی دانم، محل زندگی اش را هم، نمی دانم سواد دارد یا نه؟ شناسنامه چطور؟ پدر دارد؟ مادر دارد؟ ما هیچ چیز نمی دانیم فقط می دانیم این جا دسته فالی هست که روز به روز زردتر می شود؛ دسته فالی که می پیچد در سایه های سیاه، گم می شود و دیگر برای همیشه دیده نمی شود…

ادامه دارد…

پایان پیام

موج بیکار سازی کارگران در کارخانه های پروفیل ساوه و نورد لوله صفا

http://www.etehadeh.com/?page=news&nid=4041

به نوشته سایت اتحادیه آزاد کارگران ایران درتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است : بدنبال چندین سال بحران در کارخانه های پروفیل ساوه و نورد لوله صفا و اعتراضات و اعتصابات مکرر توسط کارگران این کارخانه ها، موجی از اخراج سازی و  استعفا، این دو کارخانه را که متعلق به یک کارفرماست در بر گرفته است.

بنا بر گزارشهای رسیده به اتحادیه آزاد کارگران ایران علاوه بر اخراج ۷۰ کارگر در کارخانه پروفیل ساوه در طول سه ماه گذشته، دیروز ۲۰ نفر از کارگران قسمت تراشکاری نیز پس از اتمام قراردادشان تمدید قرار داد نشده و از کارشان اخراج شدند. بنا بر اظهار کارگران این کارخانه مدیریت تلاش دارد با تعدیل تدریجی نیرو، تولید را یک شیفته کند. کارگران این کارخانه تا سال ۱۳۹۱ با قرارداد یک ساله مشغول بکار بودند اما طی دو سال گذشته کارفرما قراردادهای آنان را تا یک ماه تقلیل داده و از این طریق توانسته براحتی با عدم تمدید قرارداد کارگران دست به اخراج آنان بزند.

بنا بر این گزارش در کارخانه نورد لوله صفا نیز که اخیرا کارگران آن بمدت  ۲۰ روز دست به اعتصاب زدند تاکنون ۵۰ نفر از آنان  بدلیل شرایط مشقت بار کار از قبیل عدم پرداخت مزد و تمدید دفترچه درمانی مجبور به استعفا شده اند و کار در این کارخانه را رها کرده اند. بدنبال پایان اعتصاب ۲۰ روزه کارگران این کارخانه در روز ۱۷ آبانماه، هنوز از تحقق وعده کارفرما برای حل مشکل عدم  تمدید دفترچه های درمانی کارگران خبری نیست. مدیریت این کارخانه متعهد شده بود تا دو هفته پس از پایان اعتصاب این مشکل را حل کند اما با گذشت ۱۲ روز از آن تاریخ تاکنون اقدامی در این زمینه انجام نداده است. کارگران نورد لوله صفا در پایان اعتصاب خود تاکید کرده بودند چنانچه کارفرما به تعهد خود عمل نکند بار دیگر دست به اعتراض و اعتصاب خواهند زد.

اتحادیه آزاد کارگران ایران – ۲۹ آبانماه ۱۳۹۳

تامین اجتماعی اصلاحات قانون «سخت و زیان‌آور» را اجرا نمی‌کند:

پنج سال کار اضافه در مشاغل سخت جریمه‌ یک روز غیبت

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225429

به گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است :بیش از یک ماه پیش بود که علی ربیعی وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی از ابلاغ آیین نامه جدید قانون بازنشستگی مشاغل سخت و زیان آور خبر داد، با وجود تصویب این طرح گویا هنوز تامین اجتماعی در پروسه‌ی اجرای آن گیر کرده است. یک نماینده کارگری شرکت معدنی «دریژان» لرستان با بیان این مطلب به ایلنا گفت: بسیاری از کارگران مشاغل سخت علی رغم بیش از بیست سال سابقه ی کار به علت اجرایی نشدن آیین نامه ی جدید بازنشسته محسوب نمی‌شوند.

آیین نامه جدید و تاخیر در اجرای آن

به موجب آیین نامه جدید مصوب دولت یازدهم، از این پس کارگران بیمه شده دارای مشاغل سخت و زیان آوری که در طول دوران اشتغال و بیمه‌پردازی خود به مدت یک سال و کمتر از آن در مشاغل غیر سخت و زیان آور اشتغال و بیمه پرداخت کرده‌اند، می‌توانند بدون برهم خوردن توالی سوابق بیمه‌ خود پس از ۲۰ سال بازنشسته شوند. همچنین بر اساس این آیین‌نامه، مشکل کارگران بیمه شده مشمولی که به دلیل داشتن بیش از ۱۰ روز غیبت در سال از مزایای احتساب توالی سوابق بیمه‌ای خود محروم می‌شدند، برطرف شده است. اما علی رغم این تدابیر، گویا هنوز تامین اجتماعی نسبت به اجرای این طرح اقدام عاجلی صورت نداده است.

عباسی، نماینده کارگری معدن سنگ دریژان دورود در این باره به ایلنا گفت: علی رغم تصویب آیین نامه جدید، گویا این طرح هنوز به بیمه ابلاغ نشده است.

این فعال صنفی با اشاره به وضعیت بیمه‌ای سه کارگر معدن دریژان گفت: قبلا قانون به اینصورت بود که اگر کسی در این ۲۰ سال کار بیشتر از ۱۰ روز  غیبت داشته باشد،به جای ۲۰ سال کار باید ۲۵ سال کار کند و بازنشسته شود. در حال حاضر معدنکاری را داریم که در طول ۲۰ سال کار ۱۱ روز انقطاع کار داشته و به خاطر‌‌ همان یک روز اضافه باید ۲۵ سال کار کند. آن هم کار معدن که جز مشاغل سخت و زیان اور است.

به موجب اصلاحیه انجام شده، عدم اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور در طول دوران اشتغال برای مدت بیشتر از یکسال موجب برهم خوردن توالی سابقه بیمه‌ شده و کارگران بیمه شده مشمول برای استفاده از قانون بازنشستگی پیش از موعد مشاغل سخت و زیان آور باید حداقل ۲۵ سال کار کند.

این نماینده کارگری در بخش دیگری از صحبت‌هایش گفت: «وضعیت افراد دیگری که در چنین موقعیتی به سر می‌برند به گونه‌ای شده که در حال حاضر وقتی برای پیگیری بازنشستگی‌شان مراجعه می‌کند، بیمه می‌گوید به ازای آن ۱ روز اضافه باید ۲۵ سال کار کنید و هنوز تامین اجتماعی زیربار آن نمی‌رود که آیین نامه را اجرایی کند. در حال حاضر این فرد وارد بیست و یکمین سال کاری خود شده است و هنوز بازنشسته نشده یعنی یک سال بیش از انچه باید بازنشسته شود کار کرده است. اتفاق دیگری که می‌افتد این است که در صورت فوت این فرد، مستمری بگیر محسوب می‌شود در حالی که با توجه به آیین نامهٔ جدید می‌تواند حقوق بازنشستگی دریافت کند.»

این فعال کارگری با بیان اینکه تامین اجتماعی باید هرچه سریع‌تر این طرح را اجرایی کند گفت: «چند وقت پیش و بعد از تصویب این آیین نامه دقیقا چنین اتفاقی افتاد و یکی از کارگران معادن اطراف که بیش از ۲۲ روز غیبت از کار داشت علی رغم ۲۲ سال سابقه کار پس از حادثهٔ تصادفی که برایش اتفاق افتاد و منجر به فوتش شد، مستمری بگیر محسوب شد و به خانواده‌اش مستمری تعلق گرفت در حالیکه باید بازنشسته محسوب می‌شد تا خانواده‌اش حقوق بازنشستگی دریافت کنند. تامین اجتماعی باید در کوتاه ترین زمان ممکن این طرح را اجرایی می کرد تا کارگران مشاغل سخت این گونه متضرر نشوند، اما گویا این طرح هنوز در پروسه ی اداری اش گیر کرده است»

شایان ذکر است، به موجب آیین‌نامه جدید کارفرمایان مکلف هستند تا پس از ارائه تقاضای بیمه شده مشمول و احراز شرایط بازنشستگی وی اقدامات لازم را جهت بازنشستگی به عمل آورند

پایان پیام

گزارشی از انتخابات فرمایشی سامانه یک شرکت واحداتوبوسرانی تهران وحومه

تخلفات سال گذشته شوراهای فرمایشی سامانه یک که با پیگیری‌ها و تجمعات در مقابل وزارت کار و مشخص شدن موضوع تخلف، برابر با قانون به یکسال تعویق افتاد. متاسفانه در این دوره با برنامه ریزی های مفصل و با هماهنگی و مشاوره‌های اداره کار استان و تجربه از گذشته این‌بار برای اینکه راحت‌تر حد نصاب قانونی انتخابات شورای فرمایشی تامین کنند. آمار شاغلین در سامانه یک که بالای هزار نفر را داشته پیش از شروع انتخابات تعدادی از کارگران را به بهانه‌های واهی به سامانه‌های دیگر انتقال دادند (برای نمونه افرادی که در استعلاجی بسر می بردند و افرادی که برای ماموریت به ادارات دیگر منتقل شدند را جزء شاغلین محاسبه نکردند) در این میان بودند افرادی هم به علت نداشتن سرویس در ساعات کاری مناسب به ناچار غیبت کردند و هر چه به مسئولین جهت برطرف کردن مشکلات مراجعه نمودند؛ هیچگونه پاسخی دریافت ننموده گویی که تصمیمات می بایست از جای دیگر انجام می شد و اینچنین آمار شاغلین سامانه یک به زیر هزار تن به اداره کار استان از طرف سامانه یک ارسال شد. انتخابات سامانه یک با رای‌گیری زوری جهت تعیین هیات تشخیص که خود از عوامل کارفرما بود انتصاب شد که متاسفانه هیچگونه اطلاعی از قوانین مربوط به نحوه برگزاری انتخابات را نداشته و تعداد آراء اعلام شده به هیچ وجه با واقعیت جور در نمی‌آید.

امروزه به گواه همه شاغلین چه از کارگر و کارمند و حتی خود مسئولین و کارفرما متوجه زد و بند اداره کار استان با شرکت واحد جهت برگزاری انتخابات شوراها می باشند.

در مرحله انتخاب اعضاء شورای فرمایشی دو نفر از کاندیداها که در اخراج همکارمان آقای وحید فریدونی نقش داشته‌اند توسط عوامل کارفرما وظیفه توزیع لباس فرم را که قاعدتا می بایست اول مهر ماه توسط افراد مسئول توزیع می شد به ایشان واگذار گردید. آقایان از هر وعده دروغین و ابزارهای لازم جهت رای دادن کارگران استفاده کردند ولیکن کارگران با آگاهی هر چه تمامتر نقشه‌های آنان را خنثی نمودند. متاسفانه نمایندگان اداره کار که در تخلفات سال گذشته مسبب اصلی بودند باز هم دراین دوره برای نظارت بر انتخابات شوراهای فرمایشی انتخاب شده و همان رویه گذشته را تکرار نمودند. از تخلفات انتخابات می‌توان به عدم برگزاری مجمع، نداشتن مدت زمان معین برای اخذ رای از کارگران، وجود سه صندوق برای رای‌گیری، همراه نبودن کارگران، دخیل نبودن آنها در انتخابات، اجبار به رای دادن مخصوصا ستادی و رانندگان کف و شب توقفگاه (چنانچه رای ندهید باید در خط شاغل شوید) تصمیم گیری و اجرای عوامل حراست و کارفرما و کلی مسائل که بخوبی کارگران و همچنین خود مسئولین با آن آشنایی دارند در این انتخابات رخ داد. در مورخ ۲۳/۰۷/۹۳ که انتخابات در حال برگزاری بود دقیقا ساعت ۷:۴۰ دقیقه اتوبوسم را بعلت نقص فنی به سیار اعزام نمودم، که مسئول مربوطه بلافاصله ۵ دقیقه بعد با هماهنگی های از قبل تعیین شده، اینجانب را به تعمیرگاه اعزام نمود. برای حضور در روند رای گیری به محل صندوق رای مراجعه کردم که طبق روال گذشته عوامل کارفرما در محوطه رای گیری جهت ترغیب کارگران به دادن رای مشغول فعالیت بودند، بعد از گذشت نیم ساعت مسئول حراست به بنده مراجعه و خواستار ترک محل شد که عنوان نمودم که باید عوامل کارفرما را از محل به بیرون هدایت کنند و تخلفات را گوشزد کردم با جواب های غیرقانونی و غیرمنطقی مواجه شدم و از شاهکارهای آقایان وزارت کار گفتگو با مامور نیروی انتظامی جهت بیرون کردن من از محل باصطلاح مجمع بود. و تخلفات مهم آنروز آقایان وزارت کار شمارش هر از گاه لیست و آمارها با هماهنگی نماینده هیات تشخیص به جهت به حد رساندن آن بوده، بطوریکه ساعت اتمام آن حدود ده صبح بوده و دفاعیه آقایان وزارت کار تشبیه آن با رای گیری انتخابات ریاست جمهوری بوده، مطالب یاد شده گوشه ای از تخلفاتی بوده که همه ساله همکاران شاغل در شرکت واحد با آن دست و پنجه نرم کردند و عواقب آن، برگزاری کمیته های انضباط کار، اخراج گروگانگیری و به کل بی اعتمادی اکثر نیروهای شاغل در شرکت واحد با مسئولین می باشد.

علی اکبر نظری راننده سامانه یک

برگرفته ازرسانه سندیکای کارگران شرکت واحداتوبوسرانی تهران وحومه

صادقی در گردهمایی سالروز تصویب قانون کار:

دولت‌ها دم از اصلاح قانون کار می‌زنند اما به دنبال تخریب‌اند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225653

گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است :رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری در جمع هزاران کارگری که به مناسبت سالروز تصویب قانون کار گرد آمده بودند، ضمن مخالفت با طرح دولت و مجلس برای تغییر قانون کار گفت «مجلس فعلی حامی سرمایه داران است. نمایندگان زمانی که می‌خواستند رای بیاورند شعار کارگری می‌دادند، اما در حال حاضر دست‌شان در جیب کارگران و مستضعفان قرار دارد.»

به گزارش خبرنگار ایلنا، «حسن صادقی» در مراسم گرامیداشت بیست و چهارمین سالروز تصویب قانون کار که صبح امروز (پنج شنبه ۲۹ آبان) در ورزشگاه شهید معتمدی تهران برگزار شد، گفت: بزرگ‌ترین اجتماع کارگران در اولین سال پس از انقلاب همزمان با روز جهانی کارگر رقم خورد. کارگران آن زمان شعار می‌دادند «نباید کارگر اخراج گردد، حقوق کارگر باید پرداخت گردد».

او افزود: اولین پیش‌نویس قانون کار بر اساس همین شعار نوشته شد یعنی بر اساس امنیت شغلی کارگران و تامین معیشت این قشر شریف از جامعه اما این پیش نویس هنگام تصویب با مشکلات متعددی مواجه شد و از شورای نگهبان سر درآورد.

این فعال کارگری در ادامه بیان کرد: رفت و برگشت‌های این پیش نویس میان مجلس، دولت و شورای نگهبان به تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام منجر شد، نهادی که هم ‌اکنون نقش مهمی در رفع نزاع‌های میان دولت، مجلس و شورای نگهبان دارد.

معاون امور شهرستان‌های خانه کارگر گفت: قانون کار قانونی است برای حمایت حداقلی از حقوق کارگران بنابراین شاغلان باید در صف اول دفاع از این قانون باشند و بازنشستگان در مرحله بعدی آنان را حمایت کنند اما این رویه در حال حاضر بر عکس شده است.

او در جمع کارگران با اشاره به یک برنامه مناظره تلویزیونی که چندی پیش با موضوع اصلاح قانون کار از شبکه یک سیما پخش شد، تاکید کرد: مناظره صدا و سیما درباره تغییر قانون کار شویی تبلیغاتی بود. مجری، دو نماینده مجلس و دو کارفرما که در واقع همگی کارفرما بودند، مقابل یک نماینده کارگری قرار گرفته بودند تا به خیال خودشان، زمینه روانی تغییر این قانون را فراهم کنند.

صادقی تصریح کرد: فرض کنید قانون کار نباشد. ماده ۲۷ نباشد و کارگران به راحتی اخراج شوند. آن وقت می‌خواهند چه چیزی به کارگران بدهند؟ دم از اصلاح می‌زنند اما به دنبال تخریب هستند. این اصلاح نیست، تغییر است آن هم تغییری یک سویه. اصلاح یعنی بهتر شدن، یعنی امنیت شغلی، افزایش دستمزد‌ها و آزادی اعتراض و اعتصاب.

او ادامه داد: اگر این حقوق را به ما می‌دهند حاضر به مذاکره برای اصلاح قانون کار هستیم در غیر این صورت با تغییر قانون در پوشش اصلاح مخالفیم.

صادقی افزود: موضوع تغییر قانون کار جدی است و تنها به این دولت باز نمی‌گردد بلکه همه دولت‌ها از اوایل دهه هفتاد چه اصولگرا، چه اصلاح‌طلب و حالا هم اعتدالی‌ها به دنبال تغییرش بوده و هستند.

رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری در پایان گفت: مجلس فعلی حامی سرمایه‌داران است. نمایندگان زمانی که می‌خواستند رای بیاورند شعار کارگری می‌دادند، اما در حال حاضر دست‌شان تا انتها در جیب کارگران و مستضعفان قرار دارد.

پایان پیام

 رئیس کانون شوراهای اسلامی کار استان فارس:

قراردادهای کار سفید امضا نوعی برده‌داری است

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225667

گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است :رئیس کانون شوراهای اسلامی کار استان فارس گفت جامعه کارگری کشور به دلیل عدم حمایت و بر هم خوردن بازار عرضه و تقاضای کار در شرایط بحرانی به سر می‌برد.

به گزارش خبرنگار ایلنا از شیراز، مهرزاد مویدی، صبح امروز در گردهمایی سالروز تصویب قانون کار که در خانه کارگر فارس برگزار شد، با اشاره به مسایل مطرح شده در رابطه با تغییر قانون کار اظهار کرد: قانون کار فعلی با تصویب و تایید مقام معظم رهبری اجرایی شده و اکنون هم اگر قرار است تغییری در آن بوجود آید باید با اجازه و دستور ایشان باشد.

مویدی تاکید کرد: قانون کار قانونی حمایتی است و هر گونه تغییر و اصلاح در آن باید با نظر جامعه کارگری صورت پذیرد.

رئیس کانون شوراهای اسلامی کار استان فارس افزود: اگر قرار بود اصلاحات انجام شده در قانون کار وضعیت تولید را بهتر کند، با توجه به اینکه در دولت قبل ۸۶ ماده از این قانون را تغییر دادند می بایست الآن در رابطه با تولید مشکلی نداشته باشیم.وی تصریح کرد: نظر جامعه کارگری رعایت اصل سه جانبه نگری است و بر جمع بندی نظرات دولت و کارفرمایان و نمایندگان کارگران برای تغییر قانون کار اصرار دارد.

این فعال حوزه کارگری در ادامه، قراردادهای سفید امضاء و یک طرفه را موجب استثمار و نوعی برده داری مدرن دانست و ادامه داد: این موضوع یکی از دغدغه های جامعه کارگری کشور است.

مهرزاد مویدی در ادامه از جامعه کارگری خواست تا برای حل مشکلات از راهکارهای قانونی استفاده کنند و به بهانه عدم دریافت حقوق اقدام به تعطیلی کارخانه ها نکنند.

وی همچنین به کم کاری و نبود بهره وری در واحد های تولیدی اشاره کرد و گفت: کارخانه جای استراحت نیست، کارگران با بهره وری بیشتر باید تولید ثروت در کارگاه ها کنند که این امر موجب سود بیشتر و در نتیجه بالاتر رفتن حقوق و عدم اخراج آنها می شود.

پایان پیام

2061

دبیر خانه کارگر استان فارس:

کارگران برای دریافت خدمات درمانی حتماً باید قبل از ساعت ۷ بیمار شوند

http://www.ilna.ir/news/news.cfm?id=225674

گزارش خبرگزاری دولتی کارایران – ایلنادرتاریخ ۲۹ آبان ۹۳ آمده است :دبیر اجرایی خانه کارگر استان فارس از اجرای قانون پزشک خانواده بصورت آزمایشی در این استان گلایه کرد و با اشاره به شرایط ویژه‌ای که این قانون بخش درمان تامین اجتماعی پدید آورده است گفت: ما حتما باید قبل از ساعت ۷ بیمار شویم و گر نه هیچ پزشکی ما را نمی‌پذیرد.

به‌گزارش خبرنگار ایلنا از شیراز، علی راستگو، صبح امروز، در گرد همایی سالروز تصویب قانون کار گفت: تا استقلال سازمان تامین اجتماعی تامین نشود، زندگی روزمره بازنشستگان و مستمری بگیران به صورت آنچه امروز وجود دارد خواهد بود.

وی ادامه داد: در حال حاظر شورای عالی تامین اجتماعی را ۶ وزیر و تنها یک نماینده جامعه کارگری اداره می‌کنند، با این وضعیت چگونه حق کارگران رعایت شود؟

راستگو با بیان اینکه، ۹۶ درصد تامین اجتماعی خصوصی است و همه داشته‌هایش از جیب کارگران است، افزود: تامین اجتماعی بیش از ۱۵۰ شرکت و واحد تولیدی فعال دارد و همین موجب شده که متاسفانه این سازمان به حیات خلوت دولتی‌ها تبدیل شود.

وی تغییر مدیریت و مدیریت خارج از بدنه را دیگر مشکلات این سازمان دانست و افزود: در بعد از انقلاب تامین اجتماعی ۲۸ مدیر عوض کرده که همگی از خارج از بدنه سازمان بوده‌اند.

دبیر اجرایی خانه کارگر استان فارس، از کمبود بیمارستان تامین اجتماعی در شیراز به عنوان مشکل اساسی کارگران نام برد و افزود: این سازمان در سطح کشور ۶۸۰ بیمارستان و ۷ کلینیک دارد که سهم شیراز تنها یک بیمارستان قدیمی است.

پایان پیام

جنبش کارگری ایران، خواستهای ما کارگران و تلاشهای ریاکارانه خانه کارگر برای تطهیر قانون کار موجود

جعفر عظیم زاده

http://www.etehadeh.com/?page=news&nid=4043

به نوشته سایت اتحادیه آزاد کارگران ایران درتاریخ ۳۰ آبان ۹۳آمده است : یک دهه از مقطعی  که جنبش کارگری ایران در سال ۱۳۸۳ در پس یک دوره خاموشی و سرکوب سر برآورد میگذرد. در همین سال بود که به موازات تلاش جمعی از کارگران شرکت واحد تهران برای احیای سندیکای این مرکز  مهم  کارگری، کمیته پیگیری ایجاد تشکلهای آزاد کارگری و بدنبال آن کمیته هماهنگی برای کمک به ایجاد تشکلهای کارگری نیز پا به عرصه وجود گذاشتند و  جنبش کارگری ایران پس از سالها سرکوب تا حدودی کمر راست کرد و در ادامه با اعتصاب پرشکوه کارگران شرکت واحد تهران و ایجاد برخی دیگر از تشکلهای کارگری از جمله سندیکای کارگران شرکت نیشکر هفت تپه، کانون مدافعان حقوق کارگر، اتحادیه آزاد کارگران ایران و همچنین  تجمعات اول ماه مه توسط هزاران کارگر تهرانی در آبشار خور و  بوجود آمدن فضائی پرشور در میان محافل و فعالین کارگری، این جنبش وارد دوره ای از تعرض شد که تا به امروز با فراز و فرودهایی ادامه داشته است. هر چند که ارزیابی برخی از فعالین چپ و کارگری از جنبش کارگری ایران مبتنی بر تدافعی بودن این جنبش است اما به نظر من واقعیت عینی موجود و تمامی آن چیزهایی که طی ده سال گذشته در جنبش کارگری ایران به منصه ظهور رسیده است به چیزی جز آگاهانه و تعرضی بودن این جنبش دلالت ندارد و اگر واقعیت جنبش کارگری ایران را بر متن تاریخ واقعی و عینی ایی که پس از سالها سرکوب در سال ۱۳۸۳ عروج کرد و امروزه همچنان به پیش میرود قرار بدهیم  به نتیجه ای جز آنچه که گفته شد نخواهیم رسید. دقیقا از همین رو و تحت فشار و تعرض این جنبش هم بوده است که ما در طول ده سال گذشته شاهد تغییراتی در خانه کارگر و دیگر تشکلهای دست ساز حکومتی و تغییر ریل آنها از نهادهایی سیاه به نهادهایی زرد بوده ایم بطوریکه کسانی که در آخرین دوران طلائی سرکوبگری هایشان  در سال ۱۳۸۴  زبان بریدند و محل جلسات سندیکای کارگران شرکت واحد تهران را به آتش کشیدند امروزه صحبت از تشکل مستقل از دولت و سه جانبه گرایی و سندیکا میکنند و در شرایطی که کارگران ایران دولت و کارفرمایان را در تداوم بخشی به وضعیت مشقت بار موجود در مخمصه قرار داده اند بطور ریاکارانه ای در مقام دفاع از حقوق کارگران ایران بر آمده اند و اینجا و آنجا به جای لفظ “جامعه کارگری” از لفظه “طبقه کارگر” استفاده میکنند و در دفاع از کارگران مقاوله نامه ها و حقوق جهانی آنان را  به رخ حاکمان میشکند تا در جنبش رو به اعتلای کارگری ایران خود را به عنوان تشکلها و نهادهایی در سطح جناح رفرمیزم آن نهادینه کنند.

اما به این آقایان باید گفت دیر جنبیده اید و آن چنان دوره ای طولانی از همدستی با دولت و کارفرمایان را در تحمیق و سرکوب ما کارگران ایران طی کرده اید که چنین رویکردی به بخشی از شرایط زیست تان تبدیل شده است. همین دیروز بود که دم خروس خانه کارگریها و همپالگی هایشان  در پس بکار بردن واژه “طبقه کارگر” به جای “جامعه کارگری” و صحبت شان از حقوق جهانشمول کارگران و مقاوله نامه های بین المللی و ادعایشان در عدم دخالت دولت در امور تشکلهای کارگری بیرون زد و در سخنرانی ها و قطعنامه شان در ورزشگاه معتمدی، قانون کار موجود را حاصل مبارزات یکصد سال گذشته جامعه کارگری شیعه!؟ نامیدند و در دفاعی ریاکارانه از امنیت شغلی کارگران، قانون کار موجود را که  باعث و  بانی نابود شدن تمامی دستاوردهای مبارزاتی  کارگران ایران در دهه های پیشین بوده است تطهیر کردند و در دفاع از دولت روحانی به عنوان جناح مورد قبول شان به مجلس تاختند تا این دولت را که همچون خلف اش رفسنجانی در پی تعرضی بنیادین به زندگی و معیشت ما کارگران است و حداقل در این یک زمینه همسو و متحد با مجلس شورای اسلامی است از تهاجم  طبقه کارگر ایران در امان نگاه دارند.

اینان با بالا رفتن سن شان و از سر دست پاچگی برای بدست آوردن موقعیتی در شرایط امروز و پیش روی ایران، چنان دچار آلزایمر و خود فراموشی شده اند که فکر میکنند ما کارگران ایران نیز فراموشکار شده ایم  و فراموش کرده ایم که مسائلی از قبیل  خروج کارگران کارگاههای پنج نفره و ده نفره و کارگران قالیباف از شمول قانون کار که در قطعنامه شان به عنوان مواردی از اعتراض شان به آنها اشاره کرده اند دست پخت خودشان و دولتهایی بوده است که اینان همیشه حامی اش بوده اند. اینان از حول حلیم چنان در دیگ جوشان افتاده اند که به احمقانه ترین شکلی به بهانه دفاع از امنیت شغلی کارگران قانون کاری را تقدیس کردند که  باعث و بانی قراردادهای موقت و تا بدینجای کار عامل اصلی نابود شدن امنیت شغلی ۹۳ درصد از کارگران ایران بوده است. اینان چنان در واقعیت سرکوبگرانه دهه های پیشین خود مانده اند که علیرغم تمامی جان کندنهای ریاکارانه شان برای کسب موقعیتی در جنبش کارگری، قادر به فهم این مسئله نیستند که نمیتوانند بر موج ضدیت ما کارگران با ایجاد تغییرات ضد کارگری تر در قانون کار سوار شوند و ما را در موقعیت دفاع از این قانون بغایت ضد کارگری قرار بدهند و آنرا به عنوان دستاوردی آنچنانی به خورد ما بدهند. این قانون از نظر ما کارگران ایران یکی از ضد کارگری ترین قوانین کار موجود در جهان است و ما  همزمان و به موازات اعتراض به ایجاد تغییرات ضد کارگری تر در آن، خواهان ایجاد تغییرات بنیادی تر در این قانون هستیم. این قانون حتی ذره ای تطهیر بردار نیست و اساسی ترین مواد آن که مربوط به ماده ۷ و رواج قراردادهای موقت است و همچنین فصل ششم آن که مربوط به تشکلهای کارگری است تماما بر علیه ما کارگران است، بر علیه زندگی و معیشت مان و هموار کننده تحمیل حداقل مزد زیر خط فقر بر ماست، به نفع کارفرمایان برای تحمیل برده وارترین شرایط بر ما کارگران و عدم پرداخت به موقع دستمزدهای  ماست، بر علیه فرزندان ما و آینده آنان  و در یک کلام قانون کار موجود  بر علیه نفس حیات و بقا ما کارگران است چرا که بر اساس ماده ۷ آن، قرارداد موقت به یگانه شکل قرارداد تبدیل شده است و بر اساس فصل ششم آن ما کارگران نمیتوانیم دست به ایجاد آن نوعی از تشکلهایی بزنیم که مدافع معیشت و امنیت شغلی ما باشند. به همین دلیل و در دفاع از زندگی خود و آینده فرزندانمان نه تنها ایجاد تغییرات ضد کارگری در قانون کار موجود مورد اعتراض ما کارگران است بلکه و مهمتر از آن کلیت قانون کار موجود مورد اعتراض مان و  ایجاد تغییرات بنیادی در آن برای برچیده شدن قراردادهای موقت و برپائی تشکلهای مستقل کارگری از فوری ترین اهداف مبارزات کنونی ما کارگران ایران است.

گفتگوی رادیوبین المللی فرانسه با علیرضا نوایی درباره قانون کار بمناسبت۲۹آبان

گوش کنید:

file:///C:/Users/behruz/Downloads/PERSPECTIVE_iran_0101%20(5).mp3

جان باختن۹۲ کارگر مازندرانی در سال۱۳۹۲بدنبال حوادث کاری

به گزارش خبرگزاری دولتی فارس بتاریخ۳۰آبان آمده  است : طی گزارشی، ازجان باختن۹۲ کارگر مازندرانی درسال۱۳۹۲ در حوادث حین کار ،خبرداد.

 

 

 

 

Posted by

Leave a Reply